Een nieuwe recruitmentsite bouwen voor een héél grote corporate? Het kan in 12 weken, lieten ze bij Vodafone zien. En dankzij de agile aanpak werd ook nog eens heel snel een groot probleem getackeld.
De HR- en recruitmentafdeling van Vodafone werkt, zeker internationaal, via de agile principes. Op Unleash in Londen vertelde Catalina Schveninger, tot voor kort global head of resourcing & employer brand, hoe deze manier van werken in elk geval één van de projecten tot een succes heeft gemaakt: de nieuwe recruitmentsite.
Viable, dat is cruciaal
Een van de belangrijkste aspecten van agile werken volgens Catalina is het MVP, oftewel: het minimum viable product, in goed Nederlands: het minimaal werkbare of levensvatbare product. Je moet live gaan met een product dat nét goed genoeg is en op basis daarvan verder ontwikkelen, zo is de theorie. En zo ging het dus ook met de recruitmentsite van Vodafone, die nog elke paar maanden grote verbeteringen krijgt. Een MVP betekent echter niet: een slecht product. Het woord viable (levensvatbaar) is hier cruciaal.
De start: de ceo probeerde te solliciteren
Het project van de nieuwe recruitmentsite bij Vodafone begon ermee toen de ceo in een weekend probeerde te solliciteren bij het eigen bedrijf. Hij schrok zo van de ervaring dat hij meteen begon rond te mailen hoe dit kon. Daarmee was het project heel snel geboren en waren er spontaan ook budgetten beschikbaar. Al snel werden ook een aantal uitgangspunten geformuleerd, waarbij mij met name de eerste aanspreekt: de kandidaat staat centraal (en dus staat ook de vacature centraal).
3 Persona’s, 3 user journeys
Samen met een aantal usability designers zijn vervolgens zogeheten candidate persona’s ontwikkeld. Gebaseerd op ervaring waren dit er voor Vodafone 3: Maria (een starter op de arbeidsmarkt), Oliver (een mid-career professional) en Elena, die al wat verder gevorderd is in haar loopbaan.
Deze drie persona’s zoeken allemaal verschillende soorten informatie op de website en dus moet je voor elk van de persona’s ook de ‘user journey’ anders inrichten. Met andere woorden: je moet deze mensen op andere momenten andere informatie bieden. Voor Oliver (de mid-career sollicitant) ziet dit er bijvoorbeeld als volgt uit:
Binnen 12 weken een nieuwe pagina voor de neus
Sinds de start van het project is Vodafone in 12 weken, met deze persona’s, naar een MVP-site gegaan die live is gezet. Alle 500.000 bezoekers die Vodafone jaarlijks op zijn carrièrepagina heeft kregen vanaf dat moment de nieuwe pagina voor hun neus. Wel zorgde Vodafone meteen dat alles gemeten werd. Dat betekende: niet alleen het verkeer op de site, maar ook wat voorheen niet gemeten werd, zoals alle informatie die Taleo (hun ATS) inging.
Account aanmaken = afhakers creëren
Op basis van die data kwam al snel een groot probleem aan de oppervlakte: precies datzelfde Taleo. Kandidaten die besloten hadden te solliciteren, moesten hier namelijk een account voor aanmaken. En daar hadden maar weinigen zin in. Sterker nog: de verplichting een account aan te maken zorgde voor een verlies van maar liefst 74% (!) van de kandidaten.
van alle mensen die wilden solliciteren, zag 74% ervan af vanwege het aanmeldproces om het cv in te dienen
De eerste verbetering was dus heel snel gemaakt. Vodafone koos voor een manier om de standaard Taleo-processen te omzeilen, waarbij alle data wél op een goede manier het ATS inkomt.
Conclusie: agile kan helpen – en snel ook
Door te werken met een agile proces en een MVP heeft Vodafone niet alleen heel snel een nieuwe recruitmentsite neer weten te zetten en een betere gebruikerservaring weten te creëren, het bedrijf heeft er dus ook een probleem mee weten te identificeren dat anders misschien niet zo snel aan bod was gekomen. Vodafone ging vroeg live, met een verschrikkelijk proces. Het projectteam zag vervolgens de data daarvan en omdat het agile werkt, zette het deze actie bovenaan de actielijst. Niet veel later was het probleem opgelost. Ik kan niet wachten om te zien hoe deze website zich blijft ontwikkelen…
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven. Dit is een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.