Wat is jullie stip op de horizon? Het is eigenlijk altijd de eerste vraag als ze bij Velde met een nieuwe opdrachtgever gaan praten. En daarbij gaat het in het bedrijfsleven meestal al gauw om een omzetdoel. ‘Maar dat is natuurlijk niet de stip op de horizon’, legt Paul Bettonviel, directeur van het Brabantse werving- en selectiebureau, uit. ‘Het gaat juist om: wat los je op voor je klanten? En hoe wil je dat de komende jaren verbeteren? Pas als je dat weet, kun je daar ook de goede, gemotiveerde kandidaten bij zoeken.’
‘Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet.’
En eigenlijk geldt dat net zo goed in het bedrijfsleven als in de publieke sector, merkte Bettonviel de afgelopen tijd. ‘Ook in het publieke domein gaat het om ambities, om afspraken maken over wat je gaat leveren, over ROI. Het resultaat is in dat geval alleen niet per se euro’s, maar het kan bijvoorbeeld ook zijn: een hogere tevredenheid van je burgers, of: meer zorg leveren met zelfde mensen. Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet. Dat is niet houdbaar, dat snapt iedereen. En het is juist in zulke afspraken waar je elkaar in je werving en selectie goed moet kunnen vinden.’
Toevallig erin gerold
Het ruim 30 jaar actieve werving- en selectiebureau rolde de afgelopen jaren min of meer ‘per toeval’ in de publieke sector. Een overheidsorganisatie had weet gekregen van de speciale Velde methode©, en gunde hen de recruitmentopdracht. ‘Al snel bleek de blauwdruk van onze methode ook prima te passen in die context’, zegt Bettonviel. ‘En eigenlijk logisch. Want ook een organisatie zonder winstdoelstelling, heeft natuurlijk baat bij een methode waarin rendement op een investering een grote rol speelt.’
‘Ook in de publieke sector heb je gemotiveerde mensen nodig die een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’
Ook de publieke sector kent immers het probleem van de mismatch in een nieuwe werkrelatie, net zo goed als het bedrijfsleven. ‘En ook hier kun je de link leggen met aan- of afwezigheid van een motiverende werkcultuur. Bedrijven hebben ambities op het vlak van winst en rendement, met het oog op hun continuïteit. Maar diezelfde toekomstbestendigheid is ook belangrijk voor publieke organisaties. Met als enige verschil dat zij moeten zorgen relevant te blijven voor mens en maatschappij; hun hogere doel. Maar ook daarvoor heb je dus net zo goed mensen nodig die gemotiveerd zijn en er met een duidelijke opdracht een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’
Systemen met individuele opdrachten
Ook in de publieke sector gaat het allereerst erom een organisatiebrede ambitie te organiseren, zegt Bettonviel. En heb je die duidelijk, dan is het ook makkelijker om te bepalen wie welke rol krijgt. ‘Vergelijk het met de sport’, zegt hij. ‘In voetbal gaat het ook om systemen, als onderdeel van de strategie. Daarbinnen heeft dan iedereen zijn eigen opdracht. Daarin kan binnen publieke organisaties overigens nog wel veel gebeuren. Dat is ook onze rol, om die ambitie op tafel te krijgen, en vervolgens de vertaalslag te maken van organisatiebrede naar individuele ambitie. We merken trouwens ook dat kandidaten dat fijn vinden, omdat ze dan goed weten wat er van hen verwacht wordt.’
We merken dat kandidaten het fijn vinden als ze goed weten wat er van hen verwacht wordt.’
En ja, uiteindelijk loopt het in de praktijk natuurlijk altijd anders dan je vooraf bedacht hebt. Onverwachte dingen gebeuren nu eenmaal altijd. ‘Dat is ook niet erg’, aldus Bettonviel. ‘Als je in die tijd maar wel oog op de bal houdt. Je kunt dan nog steeds praten over je ROI: wat zijn je inspanningen geweest, en wat hebben ze opgeleverd? En was dat de moeite waard? Het wordt dan ook meteen allemaal ietsje minder subjectief. Al is dat soms nog wel wat wennen in de publieke sector, merken we.’
Lastig selecteren op motivatie
Bij Velde ruimen ze een centrale rol in voor de motivatie van de kandidaat. Dat vraagt soms wel wat van de opdrachtgevers, merkt Bettonviel. ‘Ook in de publieke sector zijn er veel managers die het liefst een kandidaat hebben die al precies dezelfde functie deed, maar dan bij een andere organisatie. Dat schijnt dan een soort van zekerheid te geven, een risicoafdekking. Maar waarom zou die kandidaat bij een andere organisatie exact hetzelfde willen doen als hij of zij al deed?’
Het gaat er bij Velde níet om ‘de stoel gevuld te krijgen’, zoals Bettonviel het benadrukt. ‘We willen succesvolle organisaties. En bovendien willen we ook voor kandidaten natuurlijk net zo goed een ROI; zij moeten ook zien dat hun inspanningen iets opleveren, rendement hebben.’
‘Het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is.’
Met andere woorden: het draait allemaal om verwachtingsmanagement, zegt hij. ‘Dat is de sleutel. Maar het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is. Maar als je al niet weet wat je oplost voor je klant en wat je daarin wil verbeteren, wat kan dan ooit de opdracht zijn van je nieuwe medewerker? Dat is in de publieke sector geen steek anders dan in het bedrijfsleven.’
Vanuit het bedrijfsleven
Nu Velde steeds meer ervaring opdoet in de publieke sector, merkt het bureau ook dat steeds meer mensen uit het bedrijfsleven de overstap maken. Het gaat dan om kandidaten die overheidsorganisaties via andere kanalen niet of nauwelijks kunnen vinden. ‘Maar wij hebben een groot bestand met ervaren en hoogopgeleide kandidaten’, vertelt Bettonviel. ‘Zelf denken zij er niet altijd aan om het bedrijfsleven te verlaten. Maar ze staan juist wel open voor organisaties met een duidelijke ambitie en een hoger doel. En dan blijkt een overstap naar de publieke sector vaak toch een serieuzere optie dan ze eerder verwachtten.’
‘Iemand uit het bedrijfsleven kan vaak net de frisse wind zijn om verandering aan te jagen.’
Vaak gaat het om mensen die zelf een bepaalde ervaring hebben gehad met de publieke sector, en die daarna besluiten iets te willen betekenen voor de samenleving. ‘Gecombineerd met de kwaliteiten die ze hebben opgedaan in het bedrijfsleven, kan hij of zij dan vaak net de frisse wind zijn die verandering kan aanjagen. Dat levert vaak geweldige matches op. Het is echt geweldig om te zien hoe ambities en het hogere doel van organisaties en professionals elkaar ook hier steeds beter weten te vinden en resulteren in duurzame werkrelaties.’
Meer weten?
Meer weten over de trajecten in de publieke sector? Of nieuwsgierig naar de Velde methode©? Lees hier verder.
Lees ook
- Een kwart eeuw assessments: ‘Organisaties zijn zich steeds meer bewust van talenten en hun motivatie’
- Hoe je werving en selectie eigenlijk zou willen afrekenen: op het succes van de kandidaat
- Wat het oplevert als je vooraf vastlegt wat écht telt voor het succes van een vacature
- Velde: ‘Gaat het om motivatie, dan is het echt het fijnst als iemand zelf op de trein springt’