Hoe Trigion Safety Group in slechts 3 maanden 575 schaarse toezichthouders BHV wist te werven

Met alle gedoe rondom ‘het strengste asielbeleid ooit’ kun je rustig stellen dat het COA inmiddels een behoorlijk bekende organisatie is. Maar dat wil niet zeggen dat het voor het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers ook meteen makkelijk is om op de arbeidsmarkt op te vallen. Dus als je dan in een tijdsbestek van slechts 3 maanden voor allerlei opvanglocaties in het land maar liefst 575 gecertificeerde toezichthouders BHV wil werven, selecteren én opleiden, kun je je voorstellen dat er wel een bijzondere aanpak nodig is.

Het COA klopte daarvoor vorig jaar aan bij de Trigion Safety Group, onderdeel van Facilicom, waar het al langer zaken mee doet. Maar ook voor hen was dit een nogal speciale uitdaging, vertelde recruitmentcoördinator Laura Schimmel vorige week op het Blue Collar & Volume Recruitment Event in Breukelen. In zo korte tijd zoveel van deze schaarse profielen vinden én opleiden, die vraag krijg je tenslotte niet elke dag. Temeer daar het ook nog eens ging om toezichthouders die in verschillende regio’s door heel Nederland aan de slag zouden gaan.

Full-funnel-strategie

Dat kun je niet alleen, besloot Schimmel dan ook al snel. En dus klopte ze voor een creatief concept aan bij het Rotterdamse bureau Clubgeist, en toog het voor een bijpassend campagneplan naar Amsterdam, waar ze Bluewave Recruitment aanhaakten. Zo ontstond er al snel de gewenste snelheid in het proces, voegt Jeroen Joosten namens laatstgenoemde organisatie toe. En dan vooral via een zogeheten ‘full-funnel-strategie’, zoals hij het noemt: een aanpak waarbij je in elke fase van de journey relevant bent voor de doelgroep, alles volledig erop gericht om op het juiste moment genoeg kandidaten op de speciale wervingsdagen te krijgen.

Clubgeist kwam daarbij met het creatieve concept Als toezichthouder ben je het allemaal. ‘De afwisseling en veelzijdigheid van de functie koppelden we aan de functietitel’, aldus het bureau. ‘Oogje-in-het-zeilhouder, contacthouder, verbandhouder, buurt-bij-elkaarhouder, aanhouder, situatie-in-de-handhouder, kop-erbijhouder, volhouder: als toezichthouder ben je het allemaal.’ En dat dan gevangen in korte video’s en advertenties op verschillende online kanalen. ‘Natuurlijk bedoeld om nieuwe collega’s te vinden, maar in dit geval ook om het algemene beeld van toezichthouders (en BOA’s) te verbeteren.’

39 miljoen impressies

Toen Bluewave vervolgens een plan schreef om de content ook naar de gewenste doelgroepen te krijgen, liet het resultaat niet lang op zich wachten, vertelde Joosten aan het publiek in Breukelen. Maar liefst 39 miljoen (!) impressies wist zijn team te realiseren, verdeeld over meer dan 25 kanalen, van Meta en TikTok tot Snapchat en YouTube, en van Indeed, tot Google Display en Google Search, tot Jobbird en werkzoeken.nl. ‘Bijna iedere 2 weken startte wel ergens in het land een full-funnel-campagne vanuit het Touch-Tell-Sell-principe’, aldus Joosten.

Wat volgens hem betekende: ‘In aanloop naar een wervingsdag laden we in de regio het werkgeversmerk, laten we de doelgroep kennismaken met de functie van toezichthouder en sturen we aan op solliciteren.’ Schimmel, die zelf ruime ervaring met volumewerving opdeed in de callcenterbranche, voegt daaraan toe wat er vervolgens aan de kant van de werkgever bij kwam kijken. Zoals: een team van 5 toegewijde recruiters, en 200 gesprekken met kandidaten per week, van wie er 114 werden doorgeleid naar een speciale wervingsdag. In totaal werden er in de campagnetijd 50 van zulke wervingsdagen georganiseerd.

Geoliede machine

Een geoliede machine dus, vertelt Schimmel. Want anders lukt het nooit zo’n klus voor elkaar te krijgen. Waarbij vooral de timing volgens haar cruciaal was. Je wilt kandidaten immers niet té snel werven, omdat je anders risico loopt op uitval nog voordat ze aan de opleiding begonnen zijn. ‘De timing kwam heel nauw’, zegt ze. ‘In zeer korte periodes van 2 tot 3 weken regionaal impact maken en veel sollicitaties genereren, dat is inderdaad een behoorlijke uitdaging gebleken’, voegt Joosten haar toe.

Maar wel een uitdaging waar de organisaties in nauwe samenwerking dus glansrijk in zijn geslaagd. Zo kun je het in elk geval wel noemen als je in een paar maanden niet alleen ruim 330.000 klikken op je vacaturepagina krijgt, maar ook nog eens 4.200 sollicitaties binnenkrijgt (voor in totaal gemiddelde kosten van 42 euro per sollicitant), bijna 1.150 gesprekken voert op 50 wervingsdagen en in totaal 579 hires realiseert, van wie er ruim 400 inmiddels als toezichthouder bij het COA actief zijn. ‘In 11 weken tijd zijn elke week 5 opleidingen gestart’, vertelt Joosten dan ook trots, terugblikkend op het proces.

Volumerecruitment in optima forma

Het is een staaltje volumerecruitment in optima forma, laten beiden zien. Wat het recruitmentteam van Trigion bovendien de kans gaf zich te onderscheiden. ‘Niet alleen grepen we hiermee de kans om aan de opdrachtgever te laten hoe flexibel we zijn, onder meer met voor ons de primeur van een digitaal indiensttredingsproces, met een geoliede candidate journey van eerste impressie tot eerste werkdag zette het ook intern de afdeling recruitment op de kaart’, legt Schimmel uit. En het project hielp ook enorm om het employer brand van de Trigion Safety Group op te bouwen, zegt ze.

Al werden er gedurende het proces natuurlijk ook de nodige waardevolle lessen geleerd, geeft ze openhartig toe. Zoals het belang van timing, en van strakke samenwerking tussen recruiters, teamleiders, HR, projectmanagers, en werkgroepen. ‘Alles valt of staat met samenwerking’, zegt ze. ‘Als niet iedereen hierachter staat, gaat het niet werken. Investeer dus in een steady team.’ En ook belangrijk, volgens haar: durf outside in te werken. Oftewel: ‘Wees niet bang om huidige processen aan de behoefte van de doelgroep aan te passen.’ En oja, nog één tip: ‘Ga voor of na het project op vakantie, niet tijdens…’

Lees ook

• Alle foto’s van het Blue Collar & Volumerecruitment Event
• Alle presentaties van het event