Stel: je wilt mensen testen voor een bepaalde functie. Moet je dan transparant zijn over waaróm je de vragen stelt die je stelt? Liever niet, zegt wetenschappelijk onderzoek.

Transparantie is een belangrijk uitgangspunt bij werving- en selectieprocedures. Het is een goede zaak om de sollicitant zo volledig mogelijk te informeren over hoe je selectieprocedure eruitziet. En je kunt ook maar beter zoveel mogelijk vertellen over de aard en duur van het dienstverband, en alle taken en de bevoegdheden die bij de functie horen. Maar moet je net zo transparant zijn als het gaat om de criteria waarop je de sollicitanten wil toetsen?

Het is goed om de sollicitant volledig te informeren over hoe je selectieprocedure eruitziet

Wat bedoel je met die vraag?

Stel: je vraagt een sollicitant een situatie te beschrijven waarin hij een teamopdracht moest voltooien. De kandidaat geeft vervolgens een voorbeeld van een opdracht waarbij hij al snel de leiding op zich nam en zo succes wist te boeken. Is deze vraag bedoeld om leiderschap of resultaatgerichtheid te meten, dan scoort de sollicitant uitstekend. Maar is de vraag bedoeld om te kijken of de kandidaat goed kan samenwerken, dan valt hij of zij juist door de mand.

De wetenschap zegt: nee

Zou het dan niet helpen als je van tevoren aangeeft wat je met je vraag op het oog hebt? Dat geeft de sollicitant namelijk de mogelijkheid om een situatie te kiezen die goed op die vraag aansluit. Klinkt misschien sympathiek, maar op basis van wetenschappelijk onderzoek is het antwoord toch: “nee”.

Hoe zit dat precies?

Hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie Martin Kleinmann en zijn onderzoeksteam aan de Universiteit van Zurich doen al jaren onderzoek naar de invloed van transparantie in sollicitatieprocedures. Elke sollicitant probeert in te schatten wat met een bepaalde vraag of oefening gemeten wordt. Op die manier wil hij of zij een passend antwoord kunnen geven.

Doorhebben wat met een vraag of oefening gemeten wordt, heet in het Engels ‘Ability to Identify Criteria’

Sommige sollicitanten zijn hier beter in dan anderen. Doorhebben wat met een vraag of oefening gemeten wordt, heet in het Engels ‘Ability to Identify Criteria’ (ATIC). Dat blijkt een relevante vaardigheid te zijn voor hoe mensen in het werk opereren. Bij volledige transparantie zouden de criteria voor elke sollicitant bekend zijn. Dan zou je deze relevante vaardigheid niet meer meten.

ATIC helpt

Uit mijn eigen onderzoek is gebleken dat ATIC sterk bepalend is voor hoe sollicitanten scoren op verschillende assessmentoefeningen. Martin Kleinmann en collega’s hebben aangetoond dat hetzelfde geldt voor gedrag op het werk. In de dagelijkse praktijk moeten mensen ook continu inschatten wat er precies van hen gevraagd wordt. En ATIC helpt hierbij.

De voorspellende waarde van een assessment verdwijnt volledig als er wordt gecontroleerd voor ATIC

Meet je geen ATIC, dan voorspel je minder

Als je volledig transparant bent over waarom je een bepaalde test doet of een bepaalde vraag stelt, meet je deze relevante vaardigheid niet langer. Daarmee daalt dus de voorspellende waarde van het assessment. In ander onderzoek bleek die waarde zelfs volledig te verdwijnen als er voor ATIC gecontroleerd werd.

Voordelen transparantie zijn er ook

Zitten er dan helemaal geen voordelen aan transparantie? Toch wel. Er is bewijs dat sollicitanten beter scoren als zij van tevoren horen wat je met een bepaalde test of vraag beoogt. Daarnaast neemt de zogeheten begripsvaliditeit van assessments toe. Met andere woorden: je kunt beter de beoogde vaardigheden en competenties meten met een volledige transparant assessment.

sollicitanten scoren beter als ze van tevoren weten wat je met een bepaalde test of vraag beoogt

Bij wat we noemen ontwikkelassessments staat dit doel voorop. Je wilt dan namelijk zo accuraat mogelijk inschatten wat iemands sterke en zwakke punten zijn. In een sollicitatieprocedure is het echter van belang om de latere werkprestatie zo goed mogelijk te voorspellen. Transparantie hindert dat doel.

Hoe kun je ATIC inzetten in assessments?

Eigenlijk meet elk assessment dat niet volledig transparant is al ATIC. Deze vaardigheid verklaart dan ook een groot deel van de voorspellende waarde. In de toekomst is het misschien mogelijk om ATIC ook daadwerkelijk te scoren aan de hand van een vragenlijst waarin sollicitanten situaties krijgen voorgelegd en gevraagd worden om een inschatting te maken van de criteria.

Voorspellende waarde is te verhogen

Uit laboratoriumonderzoek is nu al gebleken dat ATIC-scores die op deze manier worden verkregen de voorspellende waarde van het assessment kunnen verhogen. Maar is ATIC ook trainbaar? En wat is de validiteit van zo’n vragenlijst onder echte sollicitanten? Zoals bij zoveel wetenschappelijk onderzoek, geldt ook hier: daar is eerst meer onderzoek naar nodig…

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA en representeert de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.