Toen medeoprichter Bill Gates in 1993 door het Smithsonian Institution werd geïnterviewd over de begindagen van Microsoft, benadrukte hij niet de rol van software engineering. In plaats daarvan sprak hij over de beslissende invloed van een belangrijke HR-beslissing: het aannemen van een van zijn oude schoolvrienden – een ietwat verlegen jongen, genaamd Steve Ballmer. De komst van Ballmer veranderde Microsoft van de ene op de andere dag. Waarom? Hij introduceerde een schat aan nieuwe zakelijke ideeën en vaardigheden bij een sterk, maar enigszins nerdy, op engineering gericht bedrijf.
Bij bedrijven met een hoge talentdichtheid draagt elke medewerker actief bij aan verhoging van de algehele productiviteit.
Ballmer was – kortom – niet alleen een additieve aanwinst die het interne competentieniveau van Microsoft verhoogde – hij was een multiplicatieve, die de algehele energie van het bedrijf naar een niveau van explosieve groei stuwde, zoals een kernreactor die een kritische massa bereikt. Ballmer verbeterde de samenwerking, versterkte de cultuur, en haalde het beste uit anderen naar boven. En daarmee veranderde hij Microsoft voorgoed. Het geheim, aldus Gates? Talent density, oftewel: talentdichtheid. Bij bedrijven met een hoge talentdichtheid draagt elke medewerker actief bij aan het verhogen van de algehele productiviteit.
Een kettingreactie van talent
Talentdichtheid gaat niet simpelweg om de beste mensen aannemen. Het draait om de kwaliteit en impact van de medewerkers binnen een organisatie. Bij bedrijven met een hoge talentdichtheid draagt elke medewerker actief bij aan het verhogen van de algehele productiviteit. Het idee is simpel: één exceptionele medewerker kan een multipliereffect hebben op een heel team. Jean-Paul (J.P.) Sanday, partner bij Menlo Ventures, noemt dit het talent magnet effect: een kettingreactie die begint met één visionaire aanwinst.
Veel bedrijven streven naar groei door simpelweg meer mensen aan te nemen, vaak in de hoop dat een groter team direct leidt tot betere resultaten. Toch heeft deze strategie vaak al snel een averechts effect. Zit een bedrijf in een groeispurt, dan zie je vaak dat de algehele productiviteit daalt. Teams besteden dan aandacht aan onboarding en begeleiding van nieuwe medewerkers en in plaats van sneller te werken, vertraagt dat bestaande processen. Managers vullen posities snel in, zonder kritisch te kijken of nieuwe hires echt bijdragen aan de kracht van het team.
Netflix schrijft handleiding voor talentdichtheid
Ook overhaast aannemen van mensen kan leiden tot middelmatigheid. Managers vullen dan posities snel in, zonder kritisch te kijken of de nieuwe hires ook echt bijdragen aan de kracht van het team. Dit verlaagt de talentdichtheid: het aandeel toptalent in de organisatie. Zo toont onderzoek onder 198 teams met meer dan 600.000 werknemers aan dat een klein aantal individuen consequent beter presteert dan hun collega’s.
Met veel minder werknemers genereert Netflix (per medewerker) toch veel meer omzet dan Google.
Netflix is een meester in het optimaliseren van talentdichtheid. Met slechts 13.000 werknemers wereldwijd genereert het bedrijf bijna twee keer zoveel inkomsten per werknemer als Google. Hoe? Door alleen topperformers aan te nemen, te belonen en interne groei te stimuleren. Een beter verhaal dan dat van Meta, dat na jaren van overhiring recent tienduizenden werknemers moest ontslaan.
Je talentdichtheid vergroten, hoe doe je dat? Dat vraagt allereerst om een strategische aanpak. Hier zijn drie pijlers die elk bedrijf zou kunnen overwegen:
1. Heroverweeg de functie van werving en selectie
Recruiters moeten niet zomaar vacatures vullen, maar kritisch kijken naar hoe elke nieuwe hire bijdraagt aan de algehele teamkwaliteit. Prioriteer interne kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur en bewezen productiviteit hebben.
2. Zet mensen in hun rollen die hun sterke punten benutten
Laat medewerkers groeien in rollen die hun sterke punten benutten en zorg dat iedereen actief bijdraagt aan teamresultaten. Als iemand niet meegroeit, daalt de talentdichtheid en verzwakt het team.
3. Betaal mensen volgens of boven het marktconforme salaris
Toptalent aantrekken en behouden vraagt om meer dan marktconforme salarissen. Investeer in de sterspelers die keer op keer impact maken, vergelijkbaar met de beste spelers in een winnend sportteam.
Wil je A.I.-technologie echt goed inzetten, dan moet je als team flexibel zijn en leervermogen hebben.
Steeds meer bedrijven zetten A.I. in om concurrentievoordeel te behalen. Maar wil je de A.I.-technologie echt goed inzetten, dan moet je als team flexibel zijn en leervermogen hebben. Dat vraagt om een gefocust, goed afgestemd en talentrijk team. De HR-directeur van OpenAi vertelt aan Harvard Business Review dan ook dat een klein aantal individuen voor het succes van het bedrijf zorgt.