Nu in de komende weken de begrotingen voor 2025 weer moeten worden ingediend, begint natuurlijk ook het spel om de knikkers. Hoe kom je aan voldoende recruitmentbudget? Als Talent Acquisition Leader of recruitment manager is het belangrijk om daarin:
- én de schaarste van je doelgroep te visualiseren (en daarover per kwartaal te gaan rapporteren)
- én je arbeidsmarktconcurrentie een naam en rugnummer te geven.
Met behulp van deze twee krachtige informatiepunten maak je van al je hiring managers en je directie waarschijnlijk meteen ambassadeurs van je recruitmentplannen en je recruitmentbudget.
Ad 1: Schaarste in kaart
Je zou voor de aardigheid eens de woorden ‘schaarste’ en ‘krapte’ moeten tellen in de huidige recruitmentplannen en -budgetten. Woorden die zo abstract en ongrijpbaar zijn voor veel managers, dat ze waarschijnlijk niet appelleren aan de urgentie die je als recruitmentmanager wil overbrengen. En als alle figuren rood tot donkerrood zijn, wat zegt dat dan nog? En wat kun je daar dan mee?
Als alle figuren rood tot donkerrood zijn, wat zegt dat dan?
In tegenstelling tot vage woorden als ‘krap’ kun je beter zichtbaar proberen te maken uit hoeveel andere vacatures een actieve baanzoeker kan kiezen op het moment dat hij/zij een nieuwe baan gaat zoeken. Neem een accountant, die vandaag de dag uit meer dan 5 vacatures kan kiezen. Dat betekent niet alleen dat de doelgroep zeer schaars is, maar veel belangrijker: dat er dus zeker 4 vacatures níet ingevuld gaan worden. Een daling ten opzichte van ruim een jaar geleden toen de verhouding ruim 1 op 7 was, maar een lichte stijging ten opzichte van het tweede kwartaal van 2024, zoals onderstaande tabel laat zien.
Aantal openstaande vacatures per actieve baanzoekers
| Accountants | Secretaressen | Kelners | Kappers | Monteurs | |
| 2021-Q3 | 5,0 | 2,4 | 1,2 | 1,1 | 23,0 |
| 2021-Q4 | 6,0 | 3,6 | 1,5 | 0,9 | 20,2 |
| 2022-Q1 | 7,4 | 3,6 | 1,5 | 1,0 | 27,8 |
| 2022-Q2 | 6,9 | 4,8 | 1,5 | 1,7 | 33,5 |
| 2022-Q3 | 6,8 | 6,0 | 1,7 | 1,5 | 30,0 |
| 2022-Q4 | 6,5 | 6,8 | 1,6 | 1,1 | 26,8 |
| 2023-Q1 | 7,4 | 6,5 | 1,3 | 0,9 | 21,3 |
| 2023-Q2 | 6,3 | 5,6 | 1,6 | 0,8 | 26,1 |
| 2023-Q3 | 5,6 | 6,0 | 2,0 | 1,0 | 26,4 |
| 2023-Q4 | 5,8 | 5,7 | 1,7 | 2,0 | 33,9 |
| 2024-Q1 | 5,1 | 6,1 | 1,6 | 3,1 | 37,0 |
| 2024-Q2 | 5,1 | 7,5 | 1,8 | 3,0 | 41,2 |
| 2024-Q3 | 5,2 | 7,2 | 1,7 | 2,7 | 23,3 |
| Over 12 maanden | 5,2 | 8,7 | 1,7 | 5,2 | 21,0 |
Wil je een positief advies op je aanvraag voor een recruitmentbudget, dan is het belangrijk dat je in elk geval elk kwartaal de meest actuele cijfers en ontwikkeling voor de belangrijkste doelgroep van je organisatie kunt rapporteren. Inclusief context én de verwachte schaarste van de doelgroep.
De meeste vacatures voor accountants zullen komend jaar oningevuld blijven.
Voor accountants is bijvoorbeeld de verwachting dat die schaarste in de komende 12 maanden ongeveer 1 op 5 blijft. Anders gezegd: de meeste vacatures zullen komend jaar oningevuld blijven, tenzij je stevig gaat inzetten op recruitment. De rapportage per kwartaal zorgt voor herkenning bij je belangrijkste stakeholders, en zorgt dat de arbeidsmarkt concreet tot leven komt. Het is misschien een klein getal, maar wel een getal met gigantische impact op de buy-in van de directie en het recruitmentbudget.
Kappers worden knelpunt
Voor geen enkele doelgroep is het de komende tijd makkelijk. Kelners zijn daarbij nog relatief het meest eenvoudig te werven, blijkt uit Giant (het talent intelligence dashboard van Intelligence Group). Al is er natuurlijk een verschil of dat voor een horecazaak in Groningen of in Amsterdam is.
De arbeidsmarkt rondom monteurs is ronduit dramatisch.
Kappers zijn daarentegen hard op weg om echt een knelpunt te worden, terwijl secretaresses (op papier) moeilijker te werven worden dan accountants en de arbeidsmarkt rondom monteurs ronduit dramatisch is. Alleen maar vol inzetten op recruitment werkt hier waarschijnlijk niet meer; zelf opleiden van zij-instromers, internationaal werven en outsourcing zijn minstens zo hard nodig.
Ad 2: Met wie concurreer je?
Om voldoende recruitmentbudget los te kunnen krijgen, is het niet alleen nodig om te weten hoe schaars je doelgroep is, minstens net zo belangrijk is inzicht in je concurrentieveld. En de concurrentie qua producten en dienstverlening zijn lang niet altijd je grootste concurrenten op de arbeidsmarkt, integendeel zelfs. Sterker nog… het zijn vaak de grootste flexleveranciers (die tegelijkertijd soms ook strategische partners zijn van HR) die je grootste concurrenten zijn op de arbeidsmarkt.
Gemiddeld 2 op de 3 vacatures in Nederland is afkomstig van een bureau.
Tegenwoordig is gemiddeld 2 op de 3 vacatures in Nederland afkomstig van een uitzend- en detacheringsbureau. Die gespecialiseerde bureaus zijn ook veelal veel beter geëquipeerd om de war for talent te winnen. Zij winnen vaak op snelheid en de belofte van flexibiliteit. Daarbij maken ze ook nog eens graag gebruik van de investeringen in het employer brand van opdrachtgevers.
Namen en rugnummers
Maar het zijn niet alleen de bureaus die je pijn kunnen doen in de strijd om talent. Ook in de corporate markt zijn er vaak andere kapers op de kust dan je misschien op het eerste gezicht zou denken. Zo zijn automonteurs bijvoorbeeld zeer gewild door ASML. Dan heb je het als Van Mossel Groep of Kwik-Fit in de regio groot-Eindhoven het toch even lastig…. Nog los van elk ander bouw- of energiebedrijf, of elke andere gemeente of Defensie die op zoek is naar mensen met technische skills en affiniteit.
Er zijn vaak andere kapers op de kust dan je op het eerste gezicht zou denken.
Concurrentie op de arbeidsmarkt vindt zelden nog plaats op bedrijfs- of brancheniveau, maar vooral op skill-, functie en opleidingsniveau. Uiteraard zijn er uitzonderingen, zoals bij accountants (zie hieronder). Maar ook daar gaat het echt niet meer alleen om de Big Four, maar ook om consumentenmerken en de Big Tech die om dezelfde kandidaten strijden.
Op het moment dat de concurrentie een naam en rugnummer heeft, en de arbeidsmarktschaarste een getal, wordt de krapte op de arbeidsmarkt voor iedereen in de organisatie concreet en levendig. De recruitment-uitdaging heeft dan ineens een gezicht. Het is dan wel de taak van de TA-leader om de belangrijkste stakeholders en hiring managers bewust te houden van het potentieel ondermijnend gedrag dat zij hebben, als ze ad-hoc en ondanks beleid en goede afspraken toch ineens gaan samenwerken met bureaus om hun vacatures te vervullen.
Afrondend
Het argument dat iedereen last heeft van personeelstekorten of de schaarste op de arbeidsmarkt, gaat in mijn optiek nooit op. Arbeidsmarktschaarste is het probleem van een ander. Een goed recruitmentteam moet misschien wel hard werken, maar moet altijd in staat zijn – mits het beschikt over de juiste instrumenten, data en middelen – om het veel beter dan de rest te doen in de war for talent. Weten wat en wie je concurrentie is en wat ze op de arbeidsmarkt doen, is daarbij het minimale vertrekpunt. Dat helpt je recruitmentbudget vaststellen, en ervoor te zorgen dat je als winnaar uit de bus kunt komen. Tip: vraag eens een demo aan van Giant – en laat je verrassen en overtuigen.