Heb je ooit een interviewer horen zeggen: ‘Bij de beoordeling van deze sollicitant ga ik eens een keer mijn onderbuikgevoel volgen’? Het zal je misschien verbazen, maar instinctieve reacties hebben wél een wetenschappelijke grondslag. De vraag is echter: is het verstandig om altijd zomaar je instinct te volgen?
De vraag is: wanneer is het verstandig om je instinct te volgen?
‘Sociale intelligentie’ gaat over hoe ons lichaam onze gevoelens beïnvloedt en de belangrijke rol die anderen spelen in onze emotionele reacties. Vanuit deze theorie bekijken we hoe instinctieve reacties kunnen tekortschieten en kijken we naar wat je kunt doen om te voorkomen dat onbewuste emotionele reacties je recruitmentproces saboteren.
Mensen willen contact maken
Om te begrijpen wat we met ‘instinctieve reacties’ of ‘een onderbuikgevoel’ bedoelen, beginnen we bij de theorie over emotionele intelligentie. Die stamt min of meer uit 1995, en werd voor het eerst opgetekend door de Amerikaanse psycholoog Daniel Goleman. Zijn idee is dat als je de waarden en emotionele triggers van een ander herkent, je daarmee beter wordt in zelfbeheersing en relaties verbetert.
- Download hier een e-book over emotionele intelligentie voor recruiters
Golemans latere boek Sociale Intelligentie is iets minder bekend geworden, maar net zo belangrijk voor op het werk. In dit boek kijkt hij verder dan de emotionele intelligentie van individuen om te analyseren hoe mensen met elkaar omgaan en contact maken in groepsverband. Volgens Goleman is het menselijk brein zo geëvolueerd dat we snel emotionele signalen van anderen oppikken, met name sterke emoties zoals paniek of angst.
Emotionele besmetting
Naarmate we ons sociaal ontwikkelen, leren we visuele interacties te interpreteren en zelfs de kleinste gezichtsuitdrukkingen razendsnel te registreren. Hierdoor kunnen we onbewust oordelen over anderen. Die onderbewuste reactie, die Goleman ‘the low road’ noemt, noemen we hier ook wel: je instinct.
Als we emoties van anderen waarnemen en hierop onbewust reageren, ontstaat er een verbinding.
De manier waarop dit werkt, stimuleert volgens Goleman ook onze behoefte om harmonie te vinden en contact te maken met anderen. Als we emoties van anderen waarnemen en hierop onbewust reageren, ontstaat zo’n verbinding, een verschijnsel dat we ook wel ‘emotionele besmetting’ noemen. Met sociale intelligentie passen we tactieken toe die ons helpen dit soort onbewuste neigingen te overstijgen, zodat we beter onderbouwde, onafhankelijke beslissingen kunnen nemen.
Hoe groepsreacties je instinct beïnvloeden
Maar hoe passen we deze kennis nou toe op werving en selectie? Laten we teruggaan naar het voorbeeld van een recruiter die zegt dat hij zijn onderbuikgevoel volgt bij de beoordeling van een sollicitant. Goleman legt uit dat het oordeel van deze interviewer wordt beïnvloed door een aantal onbewust opgemerkte verbale of fysieke signalen. Als je ooit in een sollicitatiepanel hebt gezeten, werden je reacties dus waarschijnlijk beïnvloed door ’emotionele besmetting’.
Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op vele manieren beïnvloeden.
Misschien heb je daarbij de stemming of vooroordelen van anderen opgepikt. Misschien werd je overgehaald door iemands ervaring of functie. Of misschien voelde je wel aan dat er vooroordelen waren over het type kandidaat dat ‘goed zou passen’. Emotionele besmetting kan je reacties op sollicitanten op verschillende manieren beïnvloeden. Als een bepaald panellid als belangrijk wordt gezien, kan zijn of haar mening de hele groep beïnvloeden. ‘Emoties vloeien op een bijzondere manier over van de sociaal dominante persoon in de ruimte naar de rest van de aanwezigen’, zoals Goleman het uitlegt.
Mensen met minder macht worden hierdoor beïnvloed. Onbewuste vooroordelen die jij en anderen hebben over uiterlijk, ras, gender of leeftijd spelen ook een grote rol. Emotionele besmetting kan zelfs voorkomen binnen grote virtuele community’s, bijvoorbeeld op social media, en worden beïnvloed door externe factoren, zoals het nieuws of de popcultuur.
Onbewuste invloeden beperken
Hoe beperk je onbewuste vooroordelen en ga je ongewenste emotionele besmetting tegen? Dat kan door sociale intelligentie toe te passen tijdens sollicitatiegesprekken, en zo gekwalificeerde kandidaten een eerlijke kans te geven. Waar kun je dan aan denken?
1. Persoonlijk contact: volledige aandacht
Om echt contact te maken met anderen is afstemming, oftewel: de mate waarin je op de emotionele stemming van anderen reageert, essentieel, zegt Goleman. En dat is erg belangrijk tijdens sollicitatiegesprekken. Dus:
- Geef de sollicitant je volledige aandacht. Elimineer afleidingen op de achtergrond en schakel meldingen uit.
- Houd oogcontact. Als je virtuele sollicitatiegesprekken voert, is het een goed idee om het beeld van je eigen gezicht te verbergen, zodat je je volledig op het beeld van de sollicitant kunt concentreren. Zorg ervoor dat je camera op oogniveau staat.
- Neem een actieve luisterhouding aan. Knik goedkeurend, kantel je hoofd uit interesse, leun naar voren voor meer betrokkenheid en stel vervolgvragen.
2. Sollicitatiepanels: filter de feedback
Betrek verschillende stemmen bij het recruitmentproces om het risico op emotionele besmetting te beperken. Je verkleint hiermee ook de kans op overdreven patroonherkenning: besluitvorming filteren op basis van je indruk van succes in het verleden. Diploma-eisen zijn een veelvoorkomend voorbeeld van overdreven patroonherkenning. Hoewel je in het verleden misschien mensen hebt aangenomen met een bepaalde universitaire opleiding, zijn deze diploma’s niet altijd nodig om een functie te kunnen uitvoeren. Sterker nog: met dit soort eisen loop je misschien zelfs gekwalificeerde werkzoekenden mis.
Hoe pas je dat toe op je sollicitatiepanels?
- Verzamel feedback van panelleden afzonderlijk, om emotionele besmetting binnen de groep te voorkomen.
- Filter de feedback van panelleden op bevooroordeeld taalgebruik voordat je de resultaten deelt.
- Selecteer recruiters en vertegenwoordigers van het bedrijf met een diverse achtergrond om deel te nemen aan het sollicitatiepanel.
3. Kandidaatbeoordelingen: toets de leerstijl
Wil je het recruitmentproces objectiever maken, focus je dan op de competenties van kandidaten. Zo dwing je ook potentiële werkgevers om verder te kijken dan of iemand binnen de bedrijfscultuur past, afgaand op wat ze gewend zijn, en laat je ze zien wat iemand aan de bedrijfscultuur kan toevoegen. Een aantal middelen om sociale intelligentie toe te passen bij het beoordelen van kandidaten:
- Gebruik assessments om specifieke vaardigheden te testen die relevant zijn voor de functie.
- Puzzels, hersenkrakers en andere cognitieve tests laten zien welke leerstijl een kandidaat heeft qua probleemoplossing, bevattingsvermogen en redeneren.
- Leg situatieschetsen voor om te tonen hoe sollicitanten mogelijk reageren op relevante voorbeeldscenario’s.
Als je sociale en emotionele intelligentie toepast in je sollicitatiegesprekken, ga je niet zomaar af op je instinct, maar maak je bewuste afwegingen op basis van de vaardigheden, talenten en achtergrond van een kandidaat. Door sociale intelligentie toe te passen in sollicitaties kun je niet alleen je talentpool uitbreiden, maar tegelijk ook je werkplek diverser en inclusiever maken.
Meer weten?
De auteur van dit artikel is Leah Nyfeler, content marketing manager bij Indeed. Meer weten over dit onderwerp? Recruitment Evangelist Sara Cauwenbergh zal tijdens Werf& Live op 27 mei verder ingaan op hoe je Emotionele Intelligentie kunt toepassen in recruitment. Inschrijven kan hier:
