Juist in een arbeidsmarkt vol schaarse functies en veel concurrentie is het belangrijk om het beter te doen dan je concurrentie. Toch meet nog lang niet iedereen de belangrijkste ’ken- en stuurgetallen’ voor recruitment. Terwijl je daar wel veel voordeel mee kunt behalen. Zoals deze 5 inzichten laten zien uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek (een samenwerking tussen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Compagnon en Werf&):
#1. Focus loont
De resultaten tonen dat een kleinere workload veel voordelen heeft voor een recruiter. Hoe mínder vacatures te vervullen, hoe sneller de doorlooptijd is en hoe meer vacatures er worden vervuld.
Bij gemiddeld 7 vacatures in portefeuille kan de recruiter zich meer focussen op de vacaturehouder.
Bij gemiddeld zeven enkelvoudige vacatures in portefeuille kan de (corporate) recruiter zich meer focussen op het vinden van een geschikte kandidaat én – minstens zo belangrijk – het interne proces en de vacaturehouder optimaal managen. Daar is vaak de echte tijdswinst te behalen. Verder is er dan meer aandacht voor het opstellen van een (doelgroepgerichte) vacaturetekst, om de wachttijd van kandidaten te reduceren door snellere opvolging en is er natuurlijk meer aandacht voor de candidate experience. Zaken die in veel organisaties door tijdsgebrek onder druk staan, maar wel de uiteindelijke conversie sterk positief kunnen beïnvloeden.
#2. Meer data, kortere time-to-hire
Bedrijven die meer dan gemiddeld gebruik maken van arbeidsmarktdata, hebben een snellere doorlooptijd. De time-to-hire is bij hen gemiddeld 5 dagen korter als het gaat om corporates en 12 dagen korter als het gaat om een bureau.
Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden.
De arbeidsmarkt verandert continu: of het nu de populariteit is van bepaalde social media, de opkomst van Google for Jobs of de power van job aggregators. En dan wil je als recruiter natuurlijk altijd kunnen inspelen op de kanalen waar je doelgroep zich nu bevindt (en niet waar zij zich in 2013 bevonden). Arbeidsmarktdata geven inzicht in wie je talent is, waar je ze kunt vinden en wat ze belangrijk vinden. Pas dan kun je echt doelgroepgericht werven en de juiste kandidaat aantrekken.
#3. Quality of hire moet vaker gemeten
De quality of hire is een van de belangrijkste, zo niet het allerbelangrijkste, kengetal voor recruitment. Het zegt namelijk iets over de kwaliteit van je recruitmentafdeling en recruiters. Ben je in staat om het kaf van het koren te scheiden? Om geen ‘bad hires’ of ‘mis-hires’ te maken? Kun je juist het talent eruithalen dat niet alleen goed door de assessments en interviews komt, maar ook de match maakt met de cultuur en het team?
Slechts een derde van de corporates en bureaus zegt te meten hoe de kwaliteit van de aannames is.
Toch zegt slechts een derde van de corporates en bureaus deze KPI ook daadwerkelijk vast te stellen. Terwijl juist voor bureaus het meten van deze KPI kansen kan bieden om zich te onderscheiden van andere intermediairs. Hoe beter de match tussen kandidaten en opdrachtgevers is, hoe succesvoller je bent als bureau en hoe aantrekkelijker je wordt als partner.
#4. Van time-to-hire naar wachttijdreductie
Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt. Uit eerdere onderzoeken naar recruitmentkengetallen bleek al een positieve relatie tussen een snel proces en het aantal hires (een snel proces had geen invloed op de kwaliteit van de hires). De outperformers in het huidige kengetallenonderzoek doen er gemiddeld 36 dagen over om iemand aan te nemen: van het ontstaan van de vacature tot het tekenen van het contract. Ondanks dat deze corporates dus de beste zijn in vergelijking met andere werkgevers, verwachten kandidaten een gemiddeld nóg kortere totale doorlooptijd, namelijk 26 dagen. Waarbij die 26 dagen natuurlijk exclusief de interne voorbereiding zijn.
Hoe sneller het proces, hoe minder kans dat de kandidaat afhaakt.
Het gemiddelde wervingsproces blijkt in Nederland echter 62 (!) dagen te duren. Dat is dus ruim twee keer zolang als een kandidaat verwacht. Hier is dan ook nog veel winst te halen. Het geeft ook aan dat het meten van ‘time to hire’ en ‘time to fill’ erg gericht zijn op het proces en de interne (recruitment)organisatie, terwijl de focus natuurlijk zou moeten liggen op de kandidaat. Waarom bijvoorbeeld de focus niet meer leggen op de ‘gemiddelde wachttijd’ van de kandidaat en het reduceren daarvan? Het is een trend die vanuit de gedachte van Lean Recruitment steeds meer aan populariteit wint.
#5. Meer persoonlijke aandacht, meer quality of hire
Kandidaten verwachten gemiddeld 3 gesprekken te hoeven voeren voordat ze een aanbod krijgen. Dat is minder dan de 4 gesprekken die nu gemiddeld gevoerd worden. Een interessante vraag voor recruiters: wat is de toegevoegde waarde van een derde, vierde of zelfs nog meer gesprekken?
Overigens betekent meer gesprekken niet direct dat dit een negatieve invloed heeft op de sollicitatieprocedure. Uit het kengetallenonderzoek blijkt namelijk ook dat juist outperformers méér gesprekken voeren. Ze doen dat alleen wel in een kortere doorlooptijd. Door het proces – in samenspraak met de vacaturehouder – zo goed en efficiënt mogelijk in te richten heeft een recruiter meer tijd en aandacht voor persoonlijke gesprekken met de kandidaat. Dit verkleint de kans op bad hires.
Meer weten over recruitmentkengetallen? Of zelf meedoen?
Download dan hier het rapport voor corporates of bureaus. Of meld je aan voor de nieuwsbrief van Intelligence Group om op de hoogte te blijven van het onderzoek.
Over de auteur
Jannike Huisman is content marketeer bij Intelligence Group en schrijft over zowel de Nederlandse als de internationale arbeidsmarkt. Altijd met een vleugje data.