Hoe positiever de ervaring van de ideale kandidaat, hoe groter de kans dat hij of zij uiteindelijk aan boord komt. Hoe kun je die ervaring als recruiter zo beïnvloeden dat het voor de kandidaat een feestje wordt?
Volgens de Rabobank is de krapte op de arbeidsmarkt in sommige sectoren inmiddels zo nijpend dat er zelfs gevaar dreigt voor onze economische groei. Maar waarom zijn werkgevers dan nog zo weinig creatief bij de werving van nieuw personeel? Waarom wordt er van solliciteren zo weinig ‘een feestje’ gemaakt?
Solliciteren kan écht een feestje zijn
Solliciteren ‘een feestje’? Voor veel mensen lijkt het misschien een contradictio in terminis. Maar het kan écht! Cruciaal daarbij is de ‘candidate experience’, oftewel: het beeld en het gevoel dat de kandidaat tijdens het hele sollicitatietraject van jouw organisatie opbouwt. Hoe positiever die set aan ervaringen, hoe groter de kans dat een kandidaat alle fases van de candidate journey doorloopt en uiteindelijk aan boord komt.
Neveneffecten van negatieve experience
Het is goed je bewust te zijn van de neveneffecten van een negatieve candidate experience, zo blijkt uit het Amerikaanse onderzoek ‘Candidate Experience: Identifying the risks and opportunities that directly affect quality of hire’ van Changeboard en Cielo. Als kandidaten een negatieve sollicitatie-ervaring hebben gehad, zegt 83 procent bij die organisatie (waarschijnlijk) nooit meer solliciteren.
Bij een slechte ervaring is 49 procent minder bereid om een eventueel aanbod te accepteren
Bedenk daarbij dat ervaringen (online) massaal worden gedeeld. Zo zal circa 22 procent anderen adviseren om daar ook niet te solliciteren. En als kandidaten uiteindelijk tóch een aanbod krijgen, dan is 49 procent minder bereid om dit aanbod te accepteren en haakt 14 procent alsnog af.
Streef altijd naar een positief gevoel
Sowieso is het – ongeacht de uitkomst ervan – belangrijk dat de kandidaat met een positief gevoel op het sollicitatieproces terugkijkt. Misschien komt het in een later stadium alsnog tot een match of manifesteert hij of zij zich onbewust als ambassadeur van je employer brand. Mogelijk is de kandidaat ook klant. Zo zegt 12% bij een negatieve sollicitatie-ervaring nooit meer een product of dienst van je organisatie af te nemen. Reden genoeg dus om je candidate experience te optimaliseren.
Bij een negatieve sollicitatie-ervaring zegt 12 procent nooit meer een product van je af te nemen.
Hoe de candidate experience te verbeteren?
Maar hoe doe je dat dan, die ervaring zo goed mogelijk maken voor de kandidaat? Het blijft toch een sollicitatie. En dus een selectieproces. Zes tips kunnen je helpen.
#1. Verras
Houd bijvoorbeeld eens een sollicitatiegesprek op een bijzondere locatie, maak solliciteren via de smartphone mogelijk, geef een welkomstpakket bij het eerste gesprek, haal de kandidaat op met een taxi, rol een rode loper uit bij de entree, communiceer via whatsapp, doe een mooie aanbieding van je organisatie… Wat je ook doet, doe het net even anders dan anderen, en je maakt indruk!
#2. Hou het proces transparant en eenvoudig
Als sollicitant wil je weten waar je aan toe bent. Geef dus inzicht in alle aspecten van het sollicitatieproces. Hoeveel gesprekken wil je houden? Wanneer en waar? Wanneer ga je terugkoppelen?
Hoeveel gesprekken wil je houden? Wanneer en waar? Wanneer koppel je terug?
Maak het solliciteren bovendien zo makkelijk mogelijk. Beperk het aantal stappen dat de kandidaat moet doorlopen. Vraag slechts naar echt noodzakelijke informatie. Snelheid kan je proces zeker helpen!
#3. Neem elke kandidaat serieus
Een sollicitant wil zich welkom en bijzonder voelen. Hij of zij wil graag de vermelde contactpersoon aan de lijn krijgen als hij belt voor aanvullende informatie. En lukt dat niet, dan wil hij graag diezelfde dag nog worden teruggebeld. De kandidaat verwacht oprechte belangstelling in zijn kwaliteiten en motieven en dat gedane toezeggingen worden nagekomen.
#4. Bied een experience
Als kandidaten je organisatie ‘live’ ervaren, bijvoorbeeld tijdens een event, een inhousedag, een prijsvraag, een workshop of een lezing, is dat een uitgelezen kans om hen een echte ervaring te bieden die hen bijblijft.
#5. Blijf altijd positief
Ook al ben je nu niet zo enthousiast over een kandidaat, blijf toch altijd positief. Misschien komt het ooit wél tot een match, of wordt de kandidaat een merkambassadeur en is hij of zij al klant. Open communiceren kan daarbij helpen.
#6. Koppel altijd persoonlijk terug
Zorg altijd voor een persoonlijke terugkoppeling, ongeacht de fase in het proces. Is bellen niet haalbaar, bijvoorbeeld bij een groot aantal reacties, vermijd dan toch de standaardafwijzing via mail. Geef afgewezen kandidaten inzicht in de selectiecriteria en bied gelegenheid om te bellen voor aanvullende vragen en tips.
Vraag je kandidaten feedback
Wil je deze aspecten nog verder uitdiepen? Een recruitmentopleiding kan helpen. Bij de candidate experience gaat het immers om de details. Vergeet daarbij ook niet om collega’s te vragen hoe zij het hele proces ervaren. Of nog beter: leg diezelfde vraag voor aan je kandidaten. Zo krijg je de beste input om van een feestje een écht feest te maken.
De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur Huub Buijs, die organisaties op interim- en projectbasis begeleidt bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.
Lees ook:
Dit is de derde en laatste van een serie blogs van zijn hand over hoe je de candidate journey kunt verbeteren. Lees ook de eerste twee artikelen: