Het is op de arbeidsmarkt een drukte van belang. Er zijn momenteel zo’n 17.000 bureaus in actief, en elk kwartaal komen er nog eens ongeveer 200 bij, vertelde dagvoorzitter Wim Davidse recent tijdens Bureaurecruitment Live. Al die werving- en selectie-, uitzend- en detacheringsbureaus doen hun uiterste best om vacatures bij werkgevers te vullen met passende werknemers. In totaal zetten ze daar elk jaar samen zo’n 42 miljard euro mee om, rekende Davidse ook zijn publiek voor. En volgens zijn verwachting loopt dit zelfs op tot 47 miljard in 2025.
De 17.000 bureaus in de Nederlandse arbeidsmarkt zetten elk jaar samen zo’n 42 miljard euro om.
Maar wat op dezelfde dag óók opviel: hoe traditioneel dat nog vaak gaat. Want we mogen dan als bureaus de mond vol hebben van automatisering, digitalisering en robotisering, in feite komt het vaak nog vooral neer op het efficiënter doen van het werk dat je al deed, zelden op het echt anders doen. Je ziet het bijvoorbeeld op een onderwerp als skills. Vaak zijn de systemen die gebruikt worden daar nog niet op ingericht, zo bleek ook recent weer uit onderzoek. En dus blijven we mensen vooral matchen op cv. En zoeken we voor – laten we zeggen – een vorkheftruckchauffeur vooral iemand die die functie al eerder gedaan heeft.
Voor de makers van morgen
Maar het kan ook anders, zo bleek bijvoorbeeld uit het tafelgesprek dat WerkTalent op die dag verzorgde. Het snelgroeiende uitzendbureau voert namelijk niet voor niets de slogan: ‘Voor de makers van morgen‘. En probeert dus nu al zich voor te bereiden op die arbeidsmarkt van de toekomst. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij een initiatief als SkillsCV, maar ook door in de systemen die ze gebruiken zoveel mogelijk voor te sorteren op die andere mogelijke matches. ‘Van chefkok tot heftruckchauffeur, of andersom’, zoals het op de dag van Bureaurecruitment Live genoemd werd.
‘Ik geloof echt dat het in deze arbeidsmarkt niet meer werkt om te denken: Pietje is heftruckchauffeur, dus zijn volgende functie moet hoofd heftrucks zijn’, zoals algemeen directeur Marjolein van de Veerdonk het uitdrukte. ‘Het is natuurlijk bizar dat in deze krappe arbeidsmarkt nog steeds 1 miljoen mensen langs de kant staan. Het matcht blijkbaar gewoon nog steeds niet. Het staat hoog op mijn wensenlijstje om daar wel iets aan te doen, en de match veel meer te gaan maken op competenties.’
High tech, maar ook high touch
Om dat voor elkaar te krijgen, heeft WerkTalent vorig jaar onder meer gekozen voor een nieuw ATS: Cockpit, van Recruitnow. Dat systeem helpt enorm, vulde de Bredase business unit manager Jean-Marie Frerichs zijn algemeen directeur aan. Maar dan nog blijft het een kwestie van de combinatie van high tech én high touch, benadrukte hij. ‘Als een klant een vorkheftruckchauffeur zoekt, en ik kom aan met een chefkok, zeggen ze toch: ik denk dat je de opdracht niet helemaal begrepen hebt. Maar als ik dan al geregeld heb dat hij al zijn vorkhef-diploma heeft gehaald, wordt het natuurlijk wel makkelijker.’
‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat kan iedereen.’
Dat gaat alleen als je ‘een diepe samenwerking’ hebt met die klant, aldus Frerichs, en als je tegelijkertijd weet wat de kandidaten in je database kunnen en willen. ‘Dan kun je met vertrouwen tegen een klant zeggen: kun je hem een kans geven?’ Het vergt volgens hem wel harder werken. En creatiever zijn. ‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat is makkelijk, dat kan iedereen. Maar van een chefkok een heftruckchauffeur maken, daarin kun je je in deze krappe arbeidsmarkt als bureau onderscheiden.’
Change curve
‘Wij geloven er enorm in dat uiteindelijk de match door de persoon gemaakt wordt’, aldus Van de Veerdonk. ‘Maar je hebt dan wel alle technologie nodig om dat proces te ondersteunen.’ En daar paste volgens haar dus een nieuw ATS bij. Zo’n switch naar een ander systeem is heus niet altijd eenvoudig, beseft ze. ‘Daar zitten we dan ook nog middenin. Het is toch een change curve waar je doorheen gaat.’ Of, zoals Frerichs het uitdrukt: ‘De mens is niet gemaakt voor verandering, laat ik het zo zeggen.’
Waar hij naar eigen zeggen nu bijvoorbeeld heel blij mee is: ‘Het systeem zoekt zelf naar vacatures voor een kandidaat. Dat is makkelijk. Maar dan moet je natuurlijk wel de kandidaat goed hebben ingevoerd, en goed snappen waar hij of zij naar op zoek is. Anders blijf je gewoon bezig met een cv , plat gezegd.’ Al helpt sowieso de verbetering van de efficiëntie, zegt hij. ‘Ik zal niet zeggen dat ik lui ben aangelegd, maar je wil natuurlijk zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan processen. Die tijd kun je beter aan kandidaten besteden.’
Meer suggesties
Wat het nieuwe systeem heeft toegevoegd voor de kandidaat? Van de Veerdonk: ‘Het systeem geeft meer suggesties. En vergroot dus de kans op werk voor de kandidaat. Dat heeft dan dus direct toegevoegde waarde. Maar dan is het vervolgens natuurlijk nog wel aan de collega’s in het land om in te schatten of het ook daadwerkelijk goede match is. Het systeem helpt dus enorm om je op ideeën te brengen waar een kandidaat past. Maar er is nog altijd een mens nodig om het daarna ook voor elkaar te krijgen.’
‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen.’
Het systeem moet je niet lui maken, vult Frerichs aan. ‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen. Je moet juist die drive hebben om sollicitanten te plaatsen op een vacature waarin ze tot hun recht komen. Om te weten wat hem of haar drijft. Alleen als je het zo aanpakt, kun je succesvol worden als vestiging.’