De arbeidsmarkt staat in brand, stelde de VRT afgelopen weekend. Maar zolang we dat alleen als een competitief probleem benaderen, wakkeren we het vuur alleen maar aan en vinden we geen oplossing om het vuur te blussen, stelt Wim Thielemans, oprichter van opleider Dynamo en de Vlaamse School for Recruitment.
‘Bij de oorlog voor talent denk ik meteen dat elke organisatie het beste uit de kast gaat halen om de beste kandidaten voor zich te winnen. Als econoom weet ik dan dat je hierdoor vooral de prijs gaat opdrijven. Want de wet van vraag en aanbod bepaalt de marktprijs.’
Recruitment is te vaak hard selling
Kijk eens naar wat recruiters doen om bijvoorbeeld IT’ers aan te trekken, zegt hij. ‘Dat lijkt erg op hard selling. Men benadert jonge IT’ers voortdurend. Hen bellen, mailen, berichten sturen op LinkedIn, uitnodigen voor events. Telkens is het echte verhaal hetzelfde: wij hebben een fantastische baan die nog beter is dan waar je nu werkt, we bieden je meer en betere voorwaarden! We hechten veel belang aan onze waarden en we geven je tijd om jezelf te ontwikkelen. We zijn een ecologisch bedrijf en geven je bovendien een auto van de zaak!’
‘Laat me met rust met je mooie praatjes!’
De boodschap van het management voor recruiters is volgens Thielemans vaak: het maakt niet uit wat je vertelt, als je maar mensen vindt. ‘Dit zorgt voor veel verwarring onder schoolverlaters. Welke werkgever moeten ze nu geloven? Voor wie kiezen ze? Het wekt bij diegenen die al aan het werk zijn een grote aversie op tegen recruiters. Net zoals we allemaal een grote aversie hebben gekregen tegen telefonische verkoop of de deur-tot-deurverkoop. De recruiter zit steeds meer in hetzelfde hoekje van: laat me met rust met je mooie praatjes! Zo maken de recruiters de markt zelfs helemaal kapot.’
Coöperatieve oplossingen, wat zijn die dan?
Hoe moet het dan wel? Hoe ziet samenwerking volgens Thielemans er op de arbeidsmarkt uit? Vijf ongewone oplossingen om de brand te blussen:
#1. Ga beter om met je onbewuste vooroordelen
‘Het is niet genoeg om te zéggen dat je het belangrijk vindt om een diverse groep aan medewerkers aan te trekken. Zeker als de managers voor wie we kandidaten zoeken nog steeds de voorkeur geven aan een bepaald profiel; een wenslijst van competenties, diploma’s en jaren ervaring.
Wist je dat vrouwen zich pas kandidaat stellen voor een functie als zij zichzelf bijna volledig in de lijst met vereisten herkennen? Mannen daarentegen stellen zichzelf veel sneller kandidaat, ook al beantwoorden ze maar deels aan het profiel. Dus hoe uitgebreider jouw wensenlijst, hoe moeilijker je (vrouwelijke) kandidaten vindt.
‘Er is meestal geen enkel bewijs dat mensen met minder ervaring die job ook niet aankunnen’
Er is meestal echter geen enkel bewijs dat mensen met minder ervaring de job ook niet aankunnen. Als je bijvoorbeeld minstens 5 jaar ervaring eist, sluit je alle mensen uit die het werk wel aankunnen, maar nog niet zoveel ervaring hebben. Nochtans is dat het beste talent, want de anderen hebben er 5 jaar voor nodig gehad om ditzelfde te leren.’
#2. Voer geen selectiegesprek, maar een jobdialoog
‘Een klassiek selectiegesprek is hiërarchisch georganiseerd. Ik ben recruiter en baas over het gesprek, jij bent kandidaat en dus ondergeschikt. De recruiter stelt vragen om de kandidaat te beoordelen op basis van wat hij denkt dat het juiste of foute antwoord is. De keuze of een kandidaat goed of slecht is, is meestal al binnen 2 minuten gemaakt. De rest van het gesprek is dan bedoeld om dat vooroordeel bevestigd te krijgen.
‘Een klassiek selectiegesprek is vooral bedoeld om een vooroordeel bevestigd te krijgen’
Een jobdialoog is daarentegen een gelijkwaardig gesprek. Het is een gestructureerde dialoog die ervoor zorgt dat alle elementen op tafel komen die nodig zijn om een match te maken. Anders ben je weer bezig om je snel gemaakte oordeel bevestigd te zien. Een jobdialoog op basis van het CACTUS-model (cv, attitudes, competenties, test-en feedback, uitklaren en scoren) is zo’n gestructureerde dialoog, die kan rekenen op een hoge waardering van de kandidaten.’
#3. Match op attitudes en competenties; niet op cv
‘Diploma’s en jaren ervaring zeggen minder of een kandidaat geschikt is dan attitudes en competenties. Door je criteria anders te beklemtonen kun je toch talent aantrekken, maar zoek je niet alleen in de pool waar iedereen al zoekt. Laten we eerlijk zijn: elke recruiter denkt dat hij of zij mensen matcht op basis van de juiste attitudes. Maar ik onderzoek dit al 10 jaar. En als ik dan doorvraag, dan blijkt deze attitude-inschatting niet meer dan een beoordeling op basis van wat de recruiter denkt dat een goede werkhouding is. Ziet de kandidaat er gemotiveerd uit? Klinkt hij gemotiveerd? Of heeft hij een gemotiveerde actie gedaan, bijvoorbeeld de bedrijfswebsite bekeken?’
‘Laten we eerlijk zijn: elke recruiter denkt dat hij of zij mensen matcht op basis van de juiste attitudes’
Thielemans pleit daarentegen voor een diepgravender attitude-analyse, waarbij je bijvoorbeeld vaststelt of een kandidaat doel- of probleemgericht is, intern of juist extern georiënteerd is, meteen aan een taak wil beginnen of juist eerst wil nadenken over een taak, en of we motivatie vinden in het behalen van een resultaat, het samen met een groep een taak aanpakken of juist in het beïnvloeden van mensen.
#4. Spreek over de specifieke inhoud van de taken
‘Recruiters kiezen vaak een zo generiek mogelijke functietitel, in de hoop de kans te verhogen dat kandidaten geïnteresseerd raken en solliciteren. Maar hierdoor ontstaat ook veel misverstand over wat de taken precies inhouden. Kandidaten en recruiters zijn hier ook vaak te weinig kritisch over. Er wordt te weinig specifieke informatie over de taken gedeeld; beide partijen veronderstellen veel. Pas als de kandidaat daadwerkelijk aan het werk is, vallen de oogkleppen af. Maar dan zit je daar met een takenpakket dat toch net anders was dan gedacht. En dan ben je meestal binnen de 6 maanden alweer weg…’
#5. Sta jobcrafting toe vanaf het begin
‘Een match zoeken die een 100% fit is maakt kandidaten vinden erg moeilijk. Weet daarom goed wat de kerntaken zijn die gedaan moeten worden en bepaal over welke taken onderhandeld kan worden. Ga dan in gesprek en sta toe dat een oplossing gezocht wordt voor taken die de kandidaat niet kan of wil doen. Zeker als dit taken zijn die je ook door anderen of andere medewerkers kunt laten doen.’
Creativiteit en flexibiliteit gevraagd!
Al deze oplossingen vergen wel (iets) meer creativiteit en flexibiliteit dan we als recruiters gewend zijn, stelt Thielemans. ‘En daaraan ontbreekt het vaak. De meesten kiezen liever de oplossingen van het verleden. Maar daarmee wakkeren ze de brand op de arbeidsmarkt alleen maar aan. Dat zal nog zolang duren tot de brand alles heeft verwoest. Dan pas staat men stil en beseft men: had ik maar…’
Wim Thielemans is auteur van het boek Slim Interviewen, dat vertelt hoe je een expert kunt worden in het inschatten van attitudes. Lees hier meer blogs, webinars en een podcast van hem, of kijk hier voor de online opleiding attitudegericht interviewen, of hier voor de blended eendaagse opleiding Slim Interviewen.