Hoe kijk je als RPO, MSP, intermediair of uitzendbureau met zelfvertrouwen de toekomst tegemoet? Hoe laat je de grote jongens achter je, en bereid je je tegelijk voor op platforms als Temper, Deliveroo en Amazon? Twee experts spreken zich uit.
Beste Geert-Jan,
Het zijn bijzondere tijden! Nog nooit werkten er zo veel mensen als nu – zowat 9 miljoen! En nog nooit waren er zoveel vacatures en werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt.
Van de uitzendbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden
Van de uitzend- en detacheringsbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden voor alle aanvragen die ze krijgen van opdrachtgevers en inleners. In het eerste kwartaal is het aantal werkenden met een vast contract met bijna 4% gestegen, want werkgevers denken nu: kip – ik heb je!
Soms zelfs al stevige krimp
Uit de recente kwartaalcijfers van de grote beursgenoteerde uitzendconcerns blijkt dan ook dat de krimp er al in zit – soms zelfs stevig. Daarnaast zijn er nog zo’n 14.000 andere flexbureaus – de hele flexbranche was afgelopen jaar al met al goed voor een omzet 35 miljard euro, na een groei van zo’n 11 procent.
‘Het is makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft ook te maken met strategische keuzes’
Specialistische flexbureaus groeien momenteel nog lekker door – ik hoor over groeipercentages van 10, 20 en soms zelfs meer dan 30 procent. Het is natuurlijk makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft denk ik ook te maken met strategische specialisatiekeuzes. Zoals: scherpe positioneringen, bottleneck-oplossingen in de vorm van kandidaatgerichte flexwerkproposities, sterke candidate marketing, energiek ondernemerschap en stimulerend organiseren. Dat verklaart goed waarom zulke specialisten veel harder groeien, en vaak ook mooiere winstpercentages boeken, dan het gemiddelde flexbureau of reuzen als Randstad, USG People, Manpower en Adecco.
Platformisering als kans
Tegelijk lijken de online gig-platforms met een onstuitbare opmars bezig. Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over, andere klusseniers laten zich lekker bemiddelen op Werkspot, Temper schudt de Amsterdamse horeca-arbeidsmarkt op en Deliveroo houdt de gemoederen van rechters en arbeidsrechtadvocaten lekker bezig.
Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over
Grote uitzendorganisaties nemen ook initiatieven: Youbahn (zusje van Timing), YoungOnes (zusje van YoungCapital) en Adia (zusje van Adecco), om maar een paar voorbeelden te noemen. Persoonlijk zie ik die platformisering als enorme kans voor uitzenders en detacheerders, vooral als extra kanaal om nieuwe doelgroepen en flex-oplossingen te bereiken. Ik weet: dat is makkelijk gezegd, maar het is absoluut een pad naar een mooie toekomst.
Dé uitdaging: kandidaten vinden, aanspreken en verleiden
Een ander – misschien nog wel noodzakelijker – pad naar toekomstig succes is ijzersterk, modern recruitment. Dat is natuurlijk onmisbaar op een arbeidsmarkt die, onder druk van de versnellende vergrijzing, structureel krap wordt. Ook maar enigszins geschikte kandidaten vinden, aanspreken en verleiden is en blijft dé uitdaging.
‘IJzersterk, modern recruitment is onmisbaar op een arbeidsmarkt die structureel krap wordt’
Kortom, disruptie is noodzakelijk op alle fronten. En met alle mogelijke middelen: futureproof specialisatie, een ijzersterke kandidaatbeleving, on demand matching, de inzet van platforms, matchingsalgoritmes, bots en AI. De toekomst ziet er uitdagend uit. Daarom mijn vraag aan jou, als bekend Nederlands recruitment-expert: als je Randstad, USG (Recruit), Manpower en Adecco achter je wil laten, en tegelijk wil vóórblijven op Amazon, Deliveroo en Temper, kortom: als je wilt knallen in de nieuwe toekomst, wat zou jij doen?
Met vriendelijke groet!
Wim Davidse
Beste Wim,
Spannende vraag! In de praktijk zie ik nog maar weinig goede voorbeelden van moderne spelers met succespotentieel. Toch ben ik het afgelopen jaar tegen een paar prachtige inzichten en voorbeelden gelopen van vernieuwing. Die deel ik natuurlijk graag met je.
#1. Doe aan No-Waste-Recruitment
Misschien het mooiste voorbeeld dat ik ben tegengekomen is van gespecialiseerde bureaus die recruitment organiseren vanuit de kandidaat, in plaats van vanuit de vacature. Deze bureaus hanteren bijvoorbeeld op STEM-profielen het ‘no-waste’-principe. Dat betekent dat als een kandidaat solliciteert voor een functie, maar daarop niet matcht, dat het bureau dan een andere passende vacature, opdracht of werkgever zoekt. Al dan niet met de matchingstechnologie van bijvoorbeeld Textkernel of goed ingerichte eigen databases.
‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen’
Als elke kandidaat zo bemiddeld wordt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters ook veel efficiënter inzetten. Deze ‘no-waste’-aanpak kan interessant zijn, zeker nu we zien dat nieuwe systemen zoals M|ployee ook vanuit deze filosofie hun systeem bouwen, te weten: ‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.’
#2. Werk met Recruitment Automation
Vanuit de Marketing Automation zien we de laatste tijd veel nieuwe technologie op de markt komen, die ook voor recruitment interessant is. En terecht. Randstad-CFO Henry Schirmer prikkelde me recent met de stelling dat als e-commercebedrijven als Bol.com, Booking.com of Amazon met hun klanten zouden omgaan zoals de flexbranche met zijn kandidaten omgaat, geen van deze bedrijven nog zou bestaan.
Anders gezegd: bureaus zouden hun bezoekers en sollicitanten meer moeten zien als de eindklant. Daar zouden ze met hun UX, Candidate Experience en dienstverlening maximaal op moeten inzetten. CRM-technologie vertaald naar de flexmarkt heet dan ‘Recruitment Automation’. Partijen als Phenom People winnen hierin heel snel veel marktaandeel. Ik denk dat zij zich baseren op kandidaatprincipes waar elk bureau mee zou moeten werken.
#3. Profileer je met échte opdrachten, opdrachtgevers en vacatures
Ik denk dat het niet gelogen is dat zeker een kwart van alle vacatures en opdrachten die bureaus uitzetten, óf lokvacatures zijn (zonder dat er sprake is van een echte vacature) óf opdrachten zijn waarvan de aanbesteding een schijnprocedure is. In de markt wordt dit ook wel een ‘warme stoel’ genoemd. Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren van kandidaten/opdrachtnemers worden op deze manier verkwanseld.
‘Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren worden verkwanseld aan lokvacatures’
Dit is een van de redenen waarom Indeed zo expliciet hamert op de echtheid van zijn vacatures en dus ook bureaus weert als de kwaliteit achterblijft. Omdat dit probleem zo groot is, zien we in het buitenland al dat bijvoorbeeld jobboards als FastJobs garanties afgeven van échte vacatures, opdrachtgevers en bedrijven. Je profileren op eerlijkheid en fatsoen wordt zo een unique selling point waarmee je het verschil kunt maken.
#4. Zorg voor ‘Jong-van-geest-management’
Ik mag het natuurlijk niet opschrijven, maar het valt mij op dat vooral bureaus met een relatief jonge directie de oude dogma’s en KPI’s van de recruitmentindustrie kunnen loslaten. Behalve iemand als Johan Doornenbal (Luba) kom ik weinigen tegen die meer dan 20 jaar in het vak zitten en nog buiten de traditionele kaders kunnen denken. Dan denk ik bijvoorbeeld aan: je laten beperken door de technologische mogelijkheden van je recruitmentsysteem, je focussen op de opdrachtgever in plaats van de kandidaat, denken in termen van markt- en sourcingsdruk en de afgelopen jaren zelf niet één keer zelf, via je mobiel op je eigen site hebben gesolliciteerd.
‘Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop’
Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop. Zij hadden twee jaar geleden al ingezet op Whatsapp, zijn mobile first, sturen hun werknemers naar recruitmentopleidingen en laten zich niet ringeloren door technologische beperkingen. Het is een mindset om te willen winnen. Innovatie gecombineerd met visie is daarin essentieel. Ik ben het daarin dus eens met jouw constatering.
#5. Data dóén (in plaats van: over data praten)
In de sector wordt veel gepraat over data, maar het gaat er volgens mij om er nu ook iets mee te dóén. En dan bedoel ik níet dat je een aantal datascientists ‘matchingsalgoritmes’ laat ontwikkelen, wat veel bureaus nu doen en nog veel meer de afgelopen jaren hebben gedaan. Het was nagenoeg allemaal verloren tijd en ijdele hoop.
‘Veel bureaus hebben alleen maar tijd verloren met het ontwikkelen van matchingsalgoritmes’
En dat om de simpele reden dat ze de basis waarop ze werk(t)en niet op orde hebben. Ze hadden geen van allen geclassificeerde databases. Heerlijk vond ik het interview met Ineke Kooistra, waarin ze zei: “En een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook heel veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.”
Hoe het dan wel moet? Het winnende bureau heeft in mijn optiek op elke 10 tot 20 recruiters minimaal 1 analist werken. Iemand die continu de effectiviteit doormeet van de inspanningen, het sollicitatieproces, de recruitmentsite, en de ingezette media. En daarop vervolgens ook terugkoppelt. Maar ook iemand die werkt aan simpele businessrules die zorgen dat je ‘no waste’ in het proces hebt. Ton Sluiter zet hierin bij USG People al de toon, al is hij maar met een hele kleine club. Maar ook Peter Langewis (Robert Walters) of Effectus-HR zetten echt succesvol stappen met behulp van data. En stap 1 is dan volgens mij checken of mensen werken met het DoelgroepenDashboard. Ja, daar heb ik een belang in (disclaimer), maar daar begint het volgens mij simpel gezegd wel mee.
Wat ik vooral zou doen
Zo kan ik nog wel even doorgaan, maar als ík zou willen winnen van de grote jongens en de opkomende platforms zou willen voorblijven, dan zou ik dus vooral:
- Alle bestaande kaders loslaten
- Een e-commerce-aanpak implementeren en kandidaten zien als klanten
- Data integreren en direct mee beginnen (al was het maar met het DoelgroepenDashboard)
- Maximaal inzetten op mobile
- Werken vanuit een datastructuur en daarbij Google for Jobs als uitgangspunt nemen
- Me profileren op gebied van eerlijkheid en fatsoen
- Direct afscheid nemen van legacy-systemen die je hinderen
Zullen we hier nog even over doorpraten op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni? Zie ik je daar! Nu al zin in!
Hartelijke groet,
Geert-Jan Waasdorp
Meer weten?
Wim Davidse is hoofdredacteur van Flexmarkt en adviseur bij Dzjeng. Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertellen beiden meer over hoe je als bureaurecruiter met vertrouwen naar de toekomst kijken kunt.