Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…
De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.
Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.
Geen taken en eisen
Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’
‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’
Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?
Noem het géén matching
Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’
‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’
Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’
Wat is je bestaansrecht?
Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’
‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’
Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’
Af van krakende kettingen
En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’
‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’
Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’
‘Taken? Dat is sáái’
Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’
Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.
‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’
En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’
Lees meer
Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.