Als we het hebben over diversiteit, dan denken we vaak aan hoe we meer vrouwen kunnen aannemen, of meer mensen met een kleurtje. Het gaat vaak om checkboxes, waarin we letterlijk aantallen kunnen afvinken. Maar als het gaat over neurodiversiteit gaat die vlieger ineens niet meer op. Dan gaat het plots om een fundamenteel andere manier van kijken naar hoe we onze werving- en selectieprocessen inrichten. En juist daarom is het zo belangrijk om het erover te hebben.
‘Er zijn ongeveer 1 miljard mensen op de wereld die neurodivergent zijn.’
‘Er zijn ongeveer 1 miljard mensen op de wereld die neurodivergent zijn’, legde ADHD’er én auteur Theo Smith recent nog maar eens uit op de Sourcing Summit in Amsterdam. Of het nu gaat om dyscalculie, dyslexie, autisme, ADHD, hoogbegaafdheid, hooggevoeligheid of een combinatie ervan (‘Dat komt vaak voor’), veel mensen denken anders, leren anders, zien de wereld anders en interacteren anders dan de anderen. En daar zouden we in recruitment veel meer rekening mee moeten houden, aldus Smith. ‘En dan horen introverten er officieel niet eens bij’, zegt hij. ‘Al worden die ook vaak erbij betrokken.’
Grote barrières
Volgens Smith kunnen deze neurodiverse ‘andersdenkenden’ van enorme waarde zijn voor je organisatie. Maar ze benaderen op dezelfde manier als je al je andere kandidaten benadert? Dat kan wel eens verkeerd uitpakken. Sterker nog: de meeste traditionele werving- en selectiemethoden werpen juist grote barrières op voor neurodivers talent, aldus Smith. Of het nu gaat om sollicitatiegesprekken, motivatiebrieven of assessments; ze werken zelden ten faveure van iemand die ook maar een beetje afwijkt van de norm.
En dat is jammer, want veel van zulke ‘stoornissen’ kunnen voor werkgevers juist een groot voordeel zijn, als ze het eenmaal inzien en ermee leren omgaan. Denk aan Greta Thunberg, die haar aspergersyndroom zelfs een ‘superkracht’ noemt. Dat is niet overdreven, vindt Diantha Voskuijl, ambassadeur van de Nederlandse Neurodiversity Foundation. ‘Neurodivergente mensen hebben vaak kwaliteiten die bij anderen minder aanwezig zijn, zoals oog voor detail, een hyperfocus en een grotere sensitiviteit waardoor je de wereld anders, soms ook mooier, kunt ervaren’, legde ze vorig jaar nog uit.
Neurotypische mensen
De term neurodiversiteit erkent volgens haar ‘de diverse vormen waarin een brein bedraad kan zijn. In plaats van het denken in termen van mensen met een gezond brein en mensen met een ziek of afwijkend brein, gaat neurodiversiteit uit van neurotypische en neurodivergente mensen.’ En dus niet van een ‘stoornis’ die genezing zou behoeven.
Neurodiverse mensen presteren bovengemiddeld in analytisch denken, logica, creativiteit en outside-the-box-denken.
Inmiddels zijn er al heel wat werkgevers die de voordelen van neurodiversiteit ontdekken. Denk aan het Veldhovense hightechbedrijf ASML, waar ze zeggen veel van hun innovatiekracht te danken aan hun neurodivergent medewerkersbestand. Zij presteren namelijk bovengemiddeld in analytisch denken, logica, creativiteit en outside-the-box-denken. ‘Dat is nu juist wat we nodig hebben bij een innovatief bedrijf als ASML’, aldus Peter Baillière, executive vice president HR bij ASML en zelf vader van een neurodivergente zoon.
ASML kent zelfs een intern netwerk voor neurodiverse medewerkers onder de naam ‘Atypical’. Een doel van dat netwerk is ook om andere collega’s in te laten zien hoe normaal hersenverschillen eigenlijk zijn. Want dat is nog niet zo vanzelfsprekend, zegt bijvoorbeeld bedrijfsanalist Arnout Nederpelt, die in het autismespectrum zit. ‘Na mijn afstuderen aan de Technische Universiteit Eindhoven heb ik 3 jaar gesolliciteerd en had ik moeite voorbij het eerste sollicitatiegesprek te komen’, vertelt hij.
Lastig solliciteren
Want (traditioneel) solliciteren, dat blijkt dus vaak lastig voor neurodiverse mensen. Ze hebben vaak moeite hun extra krachten duidelijk te maken in ouderwetse procedures met cv’s en sollicitatiegesprekken. ‘Als mensen zich gaan aanpassen, zullen ze nooit floreren. […] Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat’, aldus Nel Hofmeester, deskundige op het gebied van dyslexie, in juni in een veelgelezen artikel in NRC. ‘Dat helpt mensen om over de blokkade heen te komen. Want ga er maar van uit dat ze die hebben.’
Neurodiverse mensen hebben vaak het gevoel dat ze ‘een vierkant deksel voor een rond potje’ zijn.
Nu hebben neurodiverse mensen nog heel vaak het gevoel dat ze ‘een vierkant deksel voor een rond potje’ moeten zijn, zoals de 38-jarige Deloitte-consultant Victoria Coady het in hetzelfde artikel uitlegt. ‘Mijn ADHD voelde als iets slechts, iets waarvoor je een speciale behandeling nodig had. […] Bedrijven missen een hoop talent als ze zo blijven kijken naar neurodiverse mensen. Je hoeft zulke mensen niet te ondersteunen, je hoeft er alleen maar voor te zorgen dat ze kunnen floreren’, zegt ze.
4x Anders recruiten
Maar dat betekent dus wel: ook anders omgaan met je werving en selectie. Niet alleen op je site zetten dat je open staat voor neurodiverse mensen, maar daar ook daadwerkelijk gehoor aan geven. Dat is niet makkelijk, zoals Robert Walters opmerkt. Het recruitmentbureau begon in 2020 met een speciaal framework, op basis van wetenschappelijk onderzoek, en komt daarbij tot 4 verschillende stappen om neurodiversiteit een plek te geven in werving en selectie:
#1.Pas je vacatures aan
Vacatureteksten zijn voor sommige doelgroepen vaak veel te lang en lastig te lezen. Een vacature-audit kan dan helpen. Zijn je teksten duidelijk en niet multi-interpretabel? Denk er ook aan om ze bijvoorbeeld te laten voorlezen op je site. En bekijk de eisen die je in de vacature stelt nog eens kritisch. Hebben de kandidaten werkelijk ‘excellente communicatieve vaardigheden’ nodig? Bedenk eens: wie zou je daarmee kunnen afschrikken?
Nuttige tip: wees duidelijk over hoe de sollicitatiedag eruitziet.
Nog een nuttige tip: wees volledig duidelijk over hoe een sollicitatiedag eruitziet voor een sollicitant. Wie kunnen ze verwachten? Wat zullen ongeveer de vragen zijn? Dit soort verwachtingsmanagement is een belangrijke verandering die je kunt invoeren om neurodiverse kandidaten de kans te geven zich van hun beste kant te laten zien.
#2. Check je werkenbij-site
In aanvulling op het checken van je vacatures raadt Robert Walters ook aan de toegankelijkheid van je werkenbij-site na te lopen. Biedt die niet te veel prikkels? Lees hier hoe iemand met autisme letterlijk met post-its zijn scherm afplakt om rust te creëren (dit keer vooral om schreeuwerige banners te blokkeren). Veel bewegend beeld op je site kan aantrekkelijk zijn, maar kan dus ook voor bepaalde doelgroepen te overweldigend zijn.
#3. Hoe zit het met je assessment?
Er is veel progressie in de technologie van assessments. Maar sommige assessments zetten neurodiverse groepen wel – ten onrechte – op een achterstand (of juist op een voorsprong). Neem bijvoorbeeld game-based assessments: weet je zeker dat ze meten wat je wilt meten? Ga hierover in overleg met de leveranciers, raadt het recruitmentbureau aan. Denk ook aan de omgeving waarin je assessments afneemt. Wat voor stimuli komen kandidaten daar tegen? En is dat eerlijk voor iedereen?
#4. Ga anders interviewen
Waarschijnlijk de belangrijkste aanpassing van de 4 hier genoemde tips: kijk eens kritisch naar je sollicitatiegesprekken. Traditioneel gezien leunen zulke gesprekken op veel ‘sociale indicatoren’, zoals lichaamstaal, handdruk en oogcontact. Maar voor neurodiverse mensen zijn dit minder vanzelfsprekende aspecten. Daarom moeten interviewers leren juist in zo’n gesprek te focussen op de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor een functie. ‘Tenslotte is het goed te beseffen dat ieder individu anders is, zodat je selectieproces flexibel moet zijn en kandidaten als individu moet benaderen’, voegen ze toe.
Traditioneel gezien leunen sollicitatiegesprekken veel op ‘sociale indicatoren’, zoals oogcontact en lichaamstaal.
Minder kijken naar iemands cv, hoe enthousiast hij of zij overkomt tijdens het sollicitatiegesprek, en of je jezelf op vrijdag met hem of haar een biertje ziet drinken: het zal voor veel recruiters en hiring managers wennen zijn. Maar wil je volop profiteren van neurodiversiteit, dan zal het toch nodig zijn. Doe je het niet alleen om neurodiverse mensen ‘dan maar’ een kans te geven, doe het dan in elk geval omdat het gewoon goed is voor je organisatie.
Meer weten?
Bekijk hieronder een aflevering van Great Conversations waarin Erik Smithuis (CEO) en Jerry Lust (E-learning Professional) van ICM opleidingen & trainingen praten over neurodiversiteit, je anders of onbegrepen voelen en maatwerk op de werkvloer:
Wil jij het gesprek aangaan over neurodiversiteit op de werkvloer, maar weet je niet goed hoe je het moet aanpakken? Om betekenisvolle gesprekken op gang te brengen, heeft Great Place to Work ook een kaartspel gemaakt met 35 open vragen over diverse thema’s, waaronder neurodiversiteit.
Lees ook
- De 3 grootste taalmissers bij inclusief vacatureteksten schrijven
- ‘Er bestaat geen personeelstekort, alleen een tekort aan het herkennen van talent’
- Op zoek naar goede softwaretesters? Bij Carapax IT wisten ze een bijzondere groep te vinden…
[/private]