De arbeidsmarkt kent een grote dynamiek. Daarin verandert ook het vak van de loopbaan- of employability-professional continu. Lag de focus 5 jaar geleden nog vooral op reorganisaties met goud omrande sociale plannen, anno 2019 zetten ze toch vooral in voor vitaliteit en het behoud van medewerkers. Maar wat betekent die employability de komende jaren? Een kort overzicht:
We pikken drie van deze ontwikkelingen er nog eens nader uit:
#1. Skills en competentie-gedreven
Het kan je niet ontgaan zijn dat velen bezig zijn skills en competenties in kaart te brengen en te classificeren. Niet meer denken in functies, maar in rollen. Niet meer denken in opleidingen, maar in vaardigheden. Aan de ene kant geeft dat meer wendbaarheid en flexibiliteit en stimuleert het dat mensen makkelijker kunnen doorstromen naar andere rollen en functies. Aan de andere kant liggen er ook nog veel uitdagingen om daar te komen, omdat het juist ook veel ruis geeft.
‘We denken niet meer in functies, maar in rollen.’
De ultieme utopie zou een gezamenlijke infrastructuur zijn waarin iedereen dezelfde classificaties en indelingen gebruikt. Zo krijg je niet alleen binnen organisaties beter zicht op talent, maar ook daarbuiten (ook buiten de sector). Op die manier krijg je ook meer zicht op mogelijke loopbaanpaden. Talent uitwisselen moet dan veel makkelijker worden, omdat recruiters, loopbaan- en HR-professionals direct op basis van data kunnen zien waar iemand goed zou passen, op basis van skills en competenties. Hier kunnen we de komende 2 jaar in elk geval niet omheen.
#2. Virtuele loopbaanmanager rukt op
In de on-demand maatschappij waarin chatbots, YouTube, WhatsApp, Skype en Instagram steeds meer de norm zijn, is het redelijk ouderwets om eens in de twee weken een fysieke afspraak in te plannen ergens tussen 9 en 5 om in gesprek te gaan over je loopbaan. Mensen verwachten steeds meer flexibiliteit, eigen regie en willen graag zélf bepalen wanneer ze ermee aan de slag gaan. De toekomst van de virtuele loopbaanmanager ziet er rooskleurig uit, míts goed uitgevoerd natuurlijk. Het is meer dan een Skypegesprek of een e-mail met een huiswerkopdracht en het is zeker geen loopbaanportaal.
‘De toekomst van de virtuele loopbaanmanager ziet er rooskleurig uit, míts goed uitgevoerd natuurlijk.’
Een virtuele loopbaanmanager geeft kandidaten 24/7 toegang tot hun eigen dossier, met vragen die helemaal gericht zijn op hun eigen situatie, video’s en oefeningen die hen helpen om stappen te zetten en online trainingen en live chats. Voor elke loopbaanprofessional zou dit een verrijking zijn, omdat het dan in gesprekken kan gaan over waar het écht om draait. Daardoor kun je veel sneller tot de kern komen. Bedreigend? Misschien… maar het lijkt ook drempelverlagend voor een grote groep die de investering nu te groot vindt om eens in de twee weken minimaal een uur (exclusief reistijd) vrij te maken om in gesprek te gaan.
#3. In-, door- en uitstroom nog meer samen
Bij steeds meer organisaties worden in-, door- en uitstroom samengevoegd tot één afdeling. Die afdeling is dan gezamenlijk verantwoordelijk voor het totale HR-beleid, gericht op de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plek. Voorheen werd ‘mobiliteit’ vaak nog als aparte entiteit gezien. Mensen gingen hier dan vooral heen als ze uitstroomden of vastliepen. Maar zo is het niet meer. In de toekomst kan in-, door- en uitstroom écht niet meer ontbreken in de keten.
‘Zonder gezamenlijke visie blijf je aparte entiteiten, die toevallig op dezelfde verdieping werken.’
De uitdaging is om de verbinding te blijven leggen en de gemeenschappelijke belangen te zien, zodat je als één ‘carrièrecentrum’ naar buiten kunt treden. Op deze manier kun je de hele Employee Journey ook veel beter waarborgen. Het uitgangspunt moet een gezamenlijke visie zijn met verschillende deeleigenaren op elk stukje in de keten, die continu met elkaar blijven praten en checken of de activiteiten nog steeds bijdragen aan die gezamenlijke visie. Zonder zo’n visie blijf je immers aparte entiteiten, die toevallig op dezelfde verdieping werken.
‘De dynamiek van de arbeidsmarkt bepaalt de pijn en behoeften van organisatie en werknemer.’
De dynamiek van de arbeidsmarkt is juist ook heel belangrijk voor de loopbaanprofessional. Het bepaalt de ‘pijn’ en de behoeften van organisaties en van individuele medewerkers en werkzoekenden en geeft dus ook aan waar je toegevoegde waarde zit. Veranderingen signaleren is een van de belangrijkste taken die daarbij hoort. Het geeft je de gelegenheid hier tijdig op in te spelen. De vraag is alleen: hoe ga jij als loopbaanprofessional om met dit soort veranderingen?
Meer weten? Volg de leergang
Volg de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens de leergang, die start op 7 november, leer je de juiste arbeidsmarktkennis te vinden, interpreteren, gebruiken en direct te vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen en een maatwerkaanpak voor werkzoekenden.
Over de auteur
Met een frisse en arbeidsmarktgerichte blik traint Maaike Kooter regelmatig professionals en werkzoekenden hoe ze snel hun weg kunnen vinden op de huidige arbeidsmarkt. Ze is co-auteur van het boek ‘Zo vind je een baan!‘ en heeft de gelijknamige e-learning ontwikkeld en geproduceerd. Met het geloof dat er een baan te vinden is voor iedereen die wíl werken, gaat zij overtuigd op zoek naar kansen.