IT is het kloppend hart van innovatie. Of je nu een app ontwikkelt die je leven gemakkelijker maakt of algoritmes die data slim inzetten, de sector draait op één ding: talent. Divers talent, welteverstaan. Een team dat vanuit verschillende invalshoeken denkt, werkt creatiever, levert inclusievere oplossingen en ziet kansen die anderen missen. Maar dat diverse talent vinden én behouden, blijkt volgens London Daily News in de praktijk een uitdaging van jewelste. Dat betekent dat jouw blik als IT-recruiter niet stiekem gestuurd moet worden door onbewuste vooroordelen. Dus: hoe maak je je eigen proces eerlijker?
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt.
Het probleem met bias is dat je vaak niet eens doorhebt dat je het hebt. In de praktijk betekent het bijvoorbeeld dat recruiters kandidaten uit dezelfde universiteiten of regio’s kiezen, of dat ze onbewust een voorkeur hebben voor mensen die qua achtergrond op henzelf lijken. Bias is een van de grootste uitdagingen in de IT-recruitmentwereld. ‘Als vooroordelen aannamebeslissingen beïnvloeden, loopt een organisatie het risico om een breed scala aan gekwalificeerde kandidaten te missen, wat hun potentieel om te innoveren beperkt.’
Gestructureerd werven
Een van de manieren om bias te verminderen is gestructureerde wervingsprocessen invoeren. Hierbij beoordeel je alle kandidaten op dezelfde manier aan de hand van duidelijke, objectieve criteria. Klinkt saai, maar het werkt wel. Als iedereen dezelfde vragen krijgt tijdens een interview, blijft er weinig ruimte over voor subjectieve oordelen. En dan is er ook nog blind recruitment, waarbij je alle persoonlijke informatie uit cv’s haalt voordat je ze bekijkt. Geen naam, foto, of aanwijzing over geslacht, afkomst of leeftijd. London Daily News noemt dit een van de meest effectieve manieren om bias te verminderen.
Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik.
Een ander probleem: vacatureteksten. Meer dan de helft van de vacatureteksten bevat meer mannelijk dan vrouwelijk woordgebruik. Bovendien sluit 1,2% mannen en 9,6% expliciet vrouwen uit. Meer dan de helft is daarnaast te complex voor vmbo’ers. Wist je dat zinnen als ‘we zoeken iemand die in ons team past’ kunnen overkomen alsof je alleen een kloon van je huidige medewerkers zoekt? Gelukkig zijn er inmiddels talloze hulpmiddelen en trainingen om vacatures inclusiever te schrijven. Denk aan teksten die de nadruk leggen op vaardigheden en potentie in plaats van op cv of ervaring. Zo maak je meteen duidelijk dat iedereen welkom is.
Breder zoeken
Wie diversiteit wil, moet daarnaast ook verder kijken dan de gebruikelijke kanalen. Topuniversiteiten en coding bootcamps zijn leuk, maar bereiken vaak maar een beperkte groep mensen. Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech, zoals netwerken voor vrouwen in IT of initiatieven voor ondervertegenwoordigde minderheden.
Recruiters die echt impact willen maken, werken samen met organisaties die zich richten op diversiteit in tech.
Ook alternatieve talentprogramma’s, zoals stages en mentorprogramma’s, helpen om een breder scala aan kandidaten te bereiken. Techprofessionals wijzen vooral naar de mentorprogramma’s die specifiek gericht zijn op diversiteit als oplossing. Door verder te kijken dan het traditionele cv, ontdekken de IT recruiters vaak verborgen parels. Kandidaten die misschien niet de geijkte route hebben gevolgd, maar die wel een enorme bijdrage kunnen leveren. Volgens de auteurs van London Daily News is een inclusieve bedrijfscultuur creëren tot slot minstens zo belangrijk als divers werven. Recruiters werken daarom steeds nauwer samen met HR-teams om te zorgen dat divers talent zich thuis voelt én zich verder kan ontwikkelen binnen een organisatie.
