Het artikel gaat hieronder verder.
Wie denkt aan het Rijksmuseum, ziet waarschijnlijk de Nachtwacht, de imposante gevel aan het Amsterdamse Museumplein en eindeloze kunstschatten voor zich. Maar wie door de indrukwekkende zalen loopt, beseft misschien niet hoeveel verschillende disciplines nodig zijn om een organisatie van deze omvang draaiende te houden. Van conservatoren en restauratoren tot marketeers, beveiligers, IT-specialisten en HR-professionals: het museum is een wereld op zich. Sinds de heropening in 2013 is het personeelsbestand met meer dan 60% gegroeid tot nu zo’n 900 medewerkers.
Sinds de heropening in 2013 is het personeelsbestand van het Rijks met meer dan 60% gegroeid tot nu zo’n 900 medewerkers.
Die groei bracht nieuwe uitdagingen met zich mee. Denk aan geschikt talent vinden en de employee experience verbeteren. Raymond de Jong, hoofd P&O van het Rijksmuseum, weet als geen ander hoe belangrijk het is om niet alleen medewerkers aan te trekken, maar hen ook te binden en te boeien. Voor het Recruitment Leaders Network, dat onlangs haar jaaropening hield in het Rijksmuseum, vertelde De Jong er recent een inspirerend verhaal over. Waarvan vooral het gemak bijblijft waarop het Rijks (gelukkig) nog steeds kandidaten weet te trekken voor veel van zijn vacatures.
Zelfroosteren
Aan PWnet vertelde hij recent over wat het museum daarvoor allemaal in de strijd werpt: ‘Denk aan werken wanneer het jou uitkomt, ondersteund door de juiste hulpmiddelen en binnen een cultuur waarin medewerkers in hun kracht staan en zelf verantwoordelijkheid kunnen nemen. Dit geldt zowel voor roostergebonden functies – waarbij we zelfroosteren bieden – als voor overige functies, waar professionele ruimte en autonomie gecombineerd worden met een veilige, lerende organisatiecultuur.’
‘We bieden professionele ruimte en autonomie gecombineerd met een veilige, lerende organisatiecultuur.’
Onlangs plaatste de Telegraaf een artikel met een sprekend voorbeeld van die regie over eigen werk en leven: de bij het Rijksmuseum werkzame Ton mag zijn dementerende vrouw meenemen naar het werk. De Jong plaatst daar zelf over op LinkedIn: ‘Ton werkt met veel plezier bij het Rijksmuseum en vindt dat hij goed wordt ondersteund bij de mantelzorg voor zijn vrouw Loes. We zien Loes veel in het museum. Ook bij interne activiteiten als Ton moet werken. We zijn allemaal blij dat we er samen zo goed en praktisch uitkomen.’
Video uit de recente merkcampagne van het Rijksmuseum:
Het Real Madrid van de kunst
Ondanks die sterke reputatie, en gestage stroom aan sollicitanten, is en blijft het werven van nieuwe medewerkers in bepaalde sectoren en functies een uitdaging. Het museum moet dan vaak opboksen tegen commerciële bedrijven met aantrekkelijker arbeidsvoorwaarden. Gelukkig helpt de unieke werkomgeving van het Rijks daarbij wel mee, aldus De Jong. ‘Voor kunstinhoudelijke functies zijn wij natuurlijk het Real Madrid om voor te werken, maar dat is niet voor alle functies zo. Als het gaat om beveiligers en IT- en Finance-professionals hebben wij dezelfde slag te slaan als andere organisaties en te maken met dezelfde krappe arbeidsmarkt.’
‘Voor beveiligers en IT- en Finance-professionals hebben wij dezelfde slag te slaan als andere organisaties.’
Voor de wervingscampagne van 100 beveiligers voor de once-in-a-lifetime tentoonstelling van Johannes Vermeer dong het Rijksmuseum in 2023 zelfs lang mee naar een Werf& Award. Employer branding is sowieso een van de speerpunten binnen het HR-beleid van het museum. Zoals Arbeidsmarktcommunicatie Specialist Lieneke Verrest het uitlegt: ‘Het is zonde dat veel kleinere organisaties onbekend blijven, terwijl ze zoveel mooie verhalen en mogelijkheden te bieden hebben.’ Volgens haar ligt een krachtige employer branding vooral in een ‘gelukkig huwelijk’ tussen HR en marketing, ‘waarin beide complementaire rollen vervullen’.
Keurslijf
Talent aantrekken is één ding, maar talent behouden is minstens zo belangrijk. Uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken blijkt dat er voor het Rijksmuseum daarbij nog winst te behalen is in de onboarding en de verdere employee journey, aldus De Jong. ‘Nieuwe generaties medewerkers hebben andere verwachtingen van werk. Ze willen flexibiliteit, autonomie en een werkomgeving waarin ze zich kunnen ontwikkelen.’
Om hierop in te spelen, investeert het Rijksmuseum momenteel in een aantal strategische HR-interventies. Denk aan een centraal onboardingprogramma, een gestructureerd natraject voor het medewerkerstevredenheidsonderzoek en een leiderschapsprogramma. ‘We willen medewerkers niet in een keurslijf duwen, maar hen de vrijheid geven om zelf hun werk/privébalans te managen.’ Zo is en blijft het museum niet alleen een inspirerende plek voor bezoekers, maar ook voor medewerkers, zo is De Jongs bedoeling.
‘We willen medewerkers niet in een keurslijf duwen, maar hen de vrijheid geven om zelf hun werk/privébalans te managen.’
Lieneke Verrest is het daar helemaal mee eens. ‘In het marketingvak zijn we zo gewend om te werken aan de optimale klantreis’, vertelt ze. ‘Werkgevers zouden dit ook steeds meer moeten doen voor de medewerkersreis. Uit onze medewerkertevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken blijkt dat er nog winst te behalen valt om mensen goed te laten landen in de organisatie – in alle fases van de employee journey. Duurzame betrokkenheid wordt steeds belangrijker. Als we weten waar de knelpunten in onze employee journey zitten, zoals onboarding, kunnen we dit vervolgens aanpakken. Met kleine stappen kun je dan al veel verschil maken.’
Meer weten?
Tijdens de over employer branding in de cultuursector op 20 maart deelt Lieneke Verrest hoe het Rijksmuseum zich als aantrekkelijke werkgever positioneert om talent aan te trekken én te behouden.
Meer lezen?
- Pannenkoekenbakkers werven op de Wadden? Dat vraagt ludieke arbeidsvoorwaarden
- Hoe het Rijksmuseum in 3 maanden ruim 100 topstukken op de arbeidsmarkt vond
Credit foto boven