Het is een bijzondere eend in de bijt van het recruitmentteam van GGz Centraal: de eigen redacteur die sinds april vorig jaar is aangenomen. Waar haar 5 collega’s dagelijks bezig zijn de vele concrete vacatures te vervullen, heeft zij een heel andere dagelijkse bezigheid: verhalen ophalen uit de organisatie, en zorgen dat die goed op diverse online media terecht komen. Op de eigen werkenbij-site, maar net zo goed op sociale media of andere online kanalen.
‘Ik ben extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen.’
Het is een gedurfde investering, erkent Laura Brouwer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de centraal in Nederland gelegen geestelijke gezondheidsinstelling. ‘Maar ik ben wel extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen’, zegt ze tegen Martijn Hemminga, in de tweede aflevering van de Werf&-podcast ‘Werving in de zorg‘. ‘Dit helpt enorm om ons werkgeverschap onder de aandacht te brengen, en helpt ook intern heel goed om gezicht te geven en draagvlak te krijgen.’
Niet de vacatureteksten
De online redacteur schrijft bij GGz Centraal níet de vacatureteksten. Daarvoor zijn de recruiters zelf verantwoordelijk, en die worden daarin mede ondersteund door een vorig jaar ingevoerde template. Wat ze wel doet? ‘Verhalen maken, in verschillende vormen. Of het nou filmpjes zijn, of fotografie en een geschreven verhaal’, legt Brouwer uit. En dat dan voor verschillende locaties, en verschillende doelgroepen. ‘Omdat je verpleegkundigen nu eenmaal anders wil aanspreken dan psychiaters. Daar houden we dus allemaal rekening mee.’
‘We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden.’
Die content helpt vervolgens bij het ‘online ambassadeurschap’ van alle medewerkers, dat Brouwer hoog in het vaandel heeft. ‘Met name op sociale media. Dat is iets waar we erg mee bezig zijn. Als er in een bepaald team vacatures zijn, kunnen we nu mooi die content inzetten. Daardoor is er niet alleen focus op die baan, maar ook op het team, of specifiek op de patiëntendoelgroep. We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden, zodat ze makkelijk hun netwerk kunnen inschakelen. Dat levert net even een meer persoonlijk tintje op, als je aan je netwerk een vacature bekend maakt.’
Transitie naar proactief
Content is king dus, bij GGz-Centraal, dat werkt in een werkgebied van Flevoland tot de Veluwe, en van jong tot oud specialistische geestelijke gezondheidszorg aanbiedt met ruim 2.800 medewerkers. Het helpt heel erg bij de transitie van een wat ouderwetse, meer ‘administratieve’ werving- en selectieafdeling naar een modern, proactief recruitmentteam, vertelt Brouwer, die zo’n 2,5 jaar geleden bij de organisatie binnenkwam.
‘We hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’
Een organisatie die overigens ook zelf volop vernieuwt. Zo is vorig jaar het label GGz Hulp Online geïntroduceerd, voor mensen die ‘vastlopen in het leven’, en daarvoor online op zoek gaan naar professionele hulp. ‘Een mooie toevoeging aan de dienstverlening’, zegt Brouwer. Een service die bovendien ook weer nieuwe recruitment-uitdagingen en kansen oplevert, vertelt ze. ‘We kunnen daardoor een ander type collega’s aantrekken en hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’
Nieuw referralprogramma
Ook voor GGz Centraal was corona vorig jaar natuurlijk een behoorlijke game changer. ‘Een roerige periode’, vertelt Brouwer. Maar de zorg kon gelukkig redelijk ongestoord doorgaan, zegt ze. ‘Natuurlijk was het op bepaalde afdelingen wel hectisch. Maar dat hebben we allemaal redelijk goed kunnen oplossen.’ En qua recruitment? ‘We hebben misschien niet op alle vlakken zo kunnen knallen als we zouden willen.’ Maar tegelijk ging er ook veel wél door, zegt ze. Zoals de introductie van een nieuwe werkenbij-site, en een nieuw referralprogramma. ‘We merken dat via-via steeds belangrijker wordt, en zou moeten worden.’
Het nieuwe referralprogramma kreeg de naam ‘Samen werven we beter’ mee. ‘We hadden al wel een programma, maar daaraan hadden we weinig structurele aandacht gegeven’, legt Brouwer uit. ‘In het nieuwe programma hebben we bijvoorbeeld de tijd voordat je een bonus krijgt verkort. Was dat eerst pas na de proeftijd van de nieuwe medewerker, nu is dat als iemand wordt uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Al merkte ik tijdens interviews dat het ook niet echt draait om die beloning. Mensen dragen anderen aan uit loyaliteit, en omdat ze het belangrijk vinden om met goede mensen te werken.’
‘Je ziet door het nieuwe referralprogramma dat nu betere kandidaten worden aangedragen.’
Waardering is dus cruciaal, concludeerde ze. ‘Daarom vragen we nu de leidinggevende tijdens het teamoverleg om een bol.com-bon uit te delen. Zo kan het met het team gevierd worden.’ Al is dat momenteel wel wat lastig. Want: corona. ‘Daarom gaat het wat langzamer dan we wilden. Maar je ziet desondanks dat nu al wel dat er betere kandidaten worden aangedragen dan via het reguliere proces.’
Doelgroepgerichte werkenbij-site
Terugkijkend op de geleverde prestaties met het team, zegt ze behoorlijk trots te zijn. ‘Ondanks corona hebben we vorig jaar bijvoorbeeld toch veel vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we vorig jaar veel gedaan aan interne PR en stakeholder management. Daar zie je nu ook echt wel resultaat van.’
En ook de meer doelgroepgerichte nieuwe website wil ze hierbij niet onvermeld laten. ‘Daar hebben we hard aan gewerkt. Mijn wens was echt om voor elke doelgroep een eigen type content te maken. En bovendien een site die flexibel is, zodat het ook mogelijk is hem op te frissen en uit te breiden. Waarmee we echt de mens achter de zorgmedewerker kunnen laten zien. Dat is volgens mij aardig gelukt.’ Niet alleen het aantal bezoekers is gestegen, bezoekers lezen ook iets meer pagina’s en blijven iets langer rondkijken, vertelt ze. ‘Maar dat is ook logisch. We hebben ook veel meer content dan voorheen.’
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van GGz Centraal? Hoe ze de candidate experience aanpakken? Wat ze doen met contentkalenders? Of wat de plannen zijn op het gebied van campus recruitment? Luister dan de hele podcast: