Dat ervaring een lousy voorspeller van succes in een andere rol of omgeving is, mag genoegzaam bekend zijn. Kennis veroudert snel en banen veranderen ook nog eens. Maar waarop dan wél te selecteren? Toen Jan Willem Wiersma, senior recruiter bij de Gemeente Rotterdam, vorig jaar Marijn Beuker hoorde spreken over hoe voetbalclub AZ jeugdspelers selecteert op hun cognitieve kwaliteiten, raakte hij geïnteresseerd. Zou dat misschien ook iets voor zijn gemeentelijke selectieprocedure kunnen zijn?
Ervaring is een lousy voorspeller van succes. Kennis veroudert, banen veranderen snel.
Wiersma was al langer bezig te kijken hoe de voorspellende waarde bij sollicitaties te verhogen is en tegelijk onbewuste vooroordelen in de selectie kunnen worden teruggedrongen. Dus nam hij contact op met Brainsfirst, de ontwikkelaar van de game-based assessmenttechnologie waar ook de jeugdspelers van onder meer AZ mee worden getest. Met als gevolg dat afgelopen jaar twee pilots bij de gemeente zijn gedraaid, met opmerkelijke resultaten.
Case 1. Vacature: recruiter
Toen de gemeente Rotterdam een vacature voor een corporate recruiter had, werd besloten twee selectiecommissies samen te stellen. De ene commissie keek zowel naar de binnenkomende cv’s als naar de testresultaten, de ander kreeg de opdracht uitsluitend te kijken naar de uitslagen van het game-based assessment dat alle kandidaten moesten doen. Vooraf werd een zogeheten ‘future fit’-profiel gemaakt. Daarin werd vastgelegd: welke kwaliteiten vinden we nu echt heel belangrijk voor deze functie? En welke zijn wel nodig, maar minder belangrijk? En welke kwaliteiten zijn voor deze functie eigenlijk niet zo relevant?
Bij een vacature voor een corporate recruiter besloot de gemeente tot twee selectiecommissies.
Op de vacature kreeg de gemeente ongeveer 40 reacties. Ondanks dat het aangegeven stond in de vacaturetekst weigerden toch nog enkele mensen mee te doen aan het game-based assessment, dat ongeveer 45 minuten tijd in beslag nam. Aangezien ‘open staan voor veranderingen’ als belangrijk aspect binnen de functie was gedefinieerd, spreekt de gemeente hier van ‘zelfselectie’.
De resultaten
Beide selectiecommissies kwamen tot een behoorlijk andere shortlist van kandidaten. Zo scoorde één kandidaat optimaal op de game (een score van 100%), maar bleek hij pas een half jaar ervaring te hebben als recruiter. Een andere kandidaat had juist een top-cv, veel ervaring bij grote, vooraanstaande bedrijven, maar slechts een score van rond de 35% op de game. Beiden zijn – met nog enkele andere kandidaten – uitgenodigd. De kandidaat met het geweldige cv viel in de gesprekken echter behoorlijk door de mand. Zelfs de commissieleden die sterk geloven in cv-selectie konden niet anders dan concluderen dat deze kandidaat ‘het niet had’. Degene die is aangenomen na de gespreksrondes is uiteindelijk degene die optimaal op de game scoorde. Hij werkt nu al enige tijd naar volle tevredenheid als corporate recruiter voor de Gemeente Rotterdam.
Case 2. Vacature: IT-trainees
Een tweede pilot betrof het IT-traineeship van de gemeente Rotterdam. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten kandidaten beschikken over een bepaald minimaal niveau van enkele programmeertalen. Daarom is in dit selectieproces eerst wel een cv-selectie gedaan. Daarnaast is ook hier een future fit-profiel gemaakt van de cognitieve vaardigheden die een goede IT-trainee moet hebben.
De resultaten
Er waren ongeveer 80 sollicitanten, van wie er 20 tot 30 op hun cv zijn afgewezen. Zij misten de volledige affiniteit met IT. Omdat een trainee sowieso weinig tot geen werkervaring heeft is in deze pilot ervoor gekozen om de beste 10 kandidaten op basis van het game-based assessments uit te nodigen voor een gesprek. Uiteindelijk zijn er uit deze top-10 vier trainees aangenomen. Ook is er één kandidaat van buiten de top-10 aangenomen die op basis van het cv gecombineerd met het assessment de kwaliteiten bleek te hebben voor een andere openstaande rol. Aangezien deze kandidaat het volledig ermee eens was dat die andere rol nog beter bij haar paste, heeft ze die geaccepteerd.
‘Van de top-10 van het assessment zijn uiteindelijk 4 kandidaten aangenomen.’
Omdat een traineeship draait om de ontwikkeling van je kwaliteiten en het game-based assessment inzicht geeft in sterke en minder sterke kanten, snijdt de gemeente het traineeship nu ook toe op de individuele situatie van de trainee.
Interessante bijvangst
De twee pilots maakten overigens niet alleen duidelijk dat er betere selectiemiddelen zijn dan een cv, aldus Wiersma. Hij heeft het ook over ‘interessante bijvangst’, namelijk: een verbeterde relatie tussen recruitment en het lijnmanagement.
Er vindt nu een beter gesprek plaats over iemands benodigde kernkwaliteiten en de teamsamenstelling.
De gesprekken rondom een bepaalde vacature gingen voorheen vooral over ‘welke opleidingen en hoeveel jaren ervaring’ nodig waren. Daarbij moest recruitment vaak aangeven die eisen onrealistisch te vinden. Nu vindt er een veel beter gesprek plaats over de benodigde kernkwaliteiten van een kandidaat en de samenstelling van het team. Er ontstaat een betere samenwerking en er worden betere matches gemaakt, vertelt hij. ‘We kijken nu, net als AZ, niet meer enkel naar past performance, maar vooral naar future fit. Oftewel: heeft iemand het potentieel om mee te groeien met onze ambities?’
Meer weten?
Op Digitaal-Werven 2019 op 29 oktober deelt senior recruiter Jan Willem Wiersma zijn ervaringen bij de Gemeente Rotterdam om met brain-based assessmentgames talent te selecteren, zonder onbewuste vooroordelen.