‘Compass Group, Bruna, Goossens, Monkeytown, Jumpsquare, Albron, Nelson, Oosterberg, Dirkzwager, Twentse Kracht, Van Drie Groep…’ Karlien Donders somt ze snel achter elkaar op. ‘En o ja, Olympia kwam daar deze week ook nog eens bij. En even kijken, dan hebben we ook nog tal van nieuwe websites gebouwd voor bestaande klanten, zoals Van Drie, Studelta, AKO/Audax, Bergman Clinics, DHL, Hanos, Welkoop, HEMA, Securitas, Zeeman. Om er maar een paar te noemen…’ ‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live hebben gezet’, vult Ramses Serno zijn collega aan.
‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live zetten.’
Tja, je kunt wel stellen dat de zaken crescendo gaan bij Floyd & Hamilton, gespecialiseerd in recruitmentsites. Bedrijven staan bijna in de rij voor de werkenbij-sites van het Amsterdamse bureau. Zo’n 200 leverden ze er tot nu toe op, in de 11 jaar van het bestaan. Maar dit jaar komen er daar ineens tientallen bij. ‘Het is voor ons nu al het meest succesvolle jaar ooit’, aldus Serno. ‘Als er ooit een behoefte was aan onze dienstverlening, dan lijkt het nu wel.’
Meer strategisch advies
Deel van de verklaring van dat succes zit hem volgens de twee in het vorig jaar gelanceerde content management systeem ContentComposer. Speciaal ontwikkeld voor de bouw van recruitmentsites met alle benodigde en denkbare functionaliteiten, componenten, integraties en tools. Hierdoor kunnen maatwerkconcepten en designs snel worden neergezet. ‘Dit scheelt veel tijd in ontwikkeling van ‘standaard’ functionaliteiten voor een goede recruitmentsite’, stelt Donders. ‘Veel van onze tijd en expertise kunnen we daardoor nu stoppen in maatwerkconcepten, optimale candidate journeys, unieke features en fraaie designs’.
‘We krijgen steeds meer vragen over hoe candidate journeys in te richten.’
Het ‘content management systeem voor recruitmentsites’ van Floyd & Hamilton krijgt bovendien steeds nieuwe features, steeds nieuwe functionaliteiten. Een omgeving neerzetten kost zo steeds minder tijd, de investering van opdrachtgevers wordt daardoor ook kleiner. ‘Hierdoor verschuift de focus steeds meer naar strategisch advies en conceptontwikkeling’, vult Serno aan.
Dat is zelfs te zien bij de vragen aan de servicedesk, zegt hij. ‘Eerst ging het daarbij vooral om vragen over de werking van het CMS. Maar nu dat zo makkelijk is krijgen we steeds meer vragen of we willen meedenken hoe je bijvoorbeeld candidate journeys optimaal kunt inrichten, zodat het tot conversie leidt. Of over het creëren van goede actiepagina’s. Of waar de specifieke doelgroep behoefte aan heeft. Meer vragen waar onze echte expertise tot z’n recht komt. En zeker ook vanuit de door ons verzamelde data weten we daar nu ook steeds completer en meer onderbouwd antwoord op te geven.’
CRM-module
De komende weken komen er daar nog heel wat dingen bij, belooft Donders. Zo komt er een CRM-module, die je meteen kunt koppelen aan je ATS en je recruitmentsite. Voorheen aparte tools komen nu geïntegreerd in dit CRM. Denk aan: een chatnavigatie, een directe referraltool vanuit het CMS, en via een koppeling met VONQ ook de mogelijkheid alle vacatures meteen op tal van jobboards te plaatsen.
‘Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel.’
‘Er komt meer machine learning in’, vertelt Serno. ‘Elke sitebezoeker geeft informatie prijs en laat een footprint achter. Hier kun je de content die je presenteert – zeker bij een herhaalbezoek – op afstemmen. Bezoekers krijgen zo steeds meer gepersonificeerde informatie. Zo kun je gebruikers actief suggesties doen, maar ook de flows en content op de site verbeteren. Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel. Als je data verzamelt, en gedrag bijhoudt, kun je steeds meer en beter voorspellen. En voor ons is het mooie: dat hebben we volledig in eigen hand. We hebben een eigen systeem, zijn niet afhankelijk van anderen daarin.’
Steeds weer een feestje
Hoewel het nu snel gaat met de oplevering van recruitmentsites, blijft elke succesvolle livegang toch een feestje, vertellen de twee. Serno: ‘Het zijn vaak projecten van 3 weken tot 3 maanden hard werken. We kijken goed wat we aankunnen, een project kan erg intensief zijn, en we willen geen concessies doen aan kwaliteit.’
De verwachting na de invoering van het eigen CMS komen in elk geval steeds meer uit, vertelt Donders. ‘Het gaat bij een nieuwe recruitmentsite veelal om grote projecten, maar ook opdrachtgevers met weinig tijd en budget kunnen met de nieuwe software toch een optimale recruitmentwebsite creëren, zonder hoge opstartkosten. Dat is echt het walhalla gebleken’, stelt ze. ‘Waar we op gehoopt hadden, bewijst zich nu.’
Updates voor CMS
Naast de CRM-module, die steeds meer het eigen ATS moet gaan vervangen, wordt er dus ook nog steeds gesleuteld aan het eigen CMS, waarmee gebruikers hun eigen recruitmentsite kunnen onderhouden. Releases volgen elkaar snel op. ‘We hebben bijvoorbeeld een nieuwe tool om de SEO-vriendelijkheid van vacatures te meten en te verbeteren’, vertelt Donders. ‘En een template om dynamische vacatures te maken, die zich aanpassen aan de bezoeker van de site. En daarmee ook dynamische sollicitatieformulieren, die veranderen aan de hand van de vacaturegegevens. Eerder hebben we dit bij Eneco ingevoerd. En nu is dat voor elke klant configureerbaar gemaakt.’
Een andere innovatie aan het CMS is een ‘share tool‘, waarmee je makkelijk uitingen van medewerkers op sociale media kunt delen en koppelen aan vacatures. Die kun je dan bijvoorbeeld gebruiken op zogeheten social walls. ‘Hunkemöller gebruikt dat al’, legt ze uit. ‘En dan kun je dus in een bepaalde winkel de social shares van die ene winkel tonen, gekoppeld aan vacatures. Hier vonden we nog geen echt goede tool in, dus die hebben we recent zelf maar gebouwd.’
‘Markt wordt steeds slimmer’
Zulke updates ook zijn nodig, want ‘de markt wordt gelukkig steeds slimmer’, zoals Serno het noemt. ‘Bedrijven hebben veel geleerd de afgelopen jaren, zo leren we uit de rfp‘s die we krijgen. Dat betekent óók dat we steeds meer strategisch partner worden en niet alleen maar websitebouwer. Dat is echt een groot verschil.’ En dat levert ook nieuwe klanten op, vertelt Donders. ‘Zonder al te veel acquisitie hebben we in het eerste half jaar al 15 nieuwe klanten mogen verwelkomen, van klein tot groot.’
‘Er is een groot tekort aan recruiters, maar ook een grote behoefte aan slimme oplossingen.’
Wat dat zegt over de recruitmentmarkt? Serno: ‘Ik denk dat dit wel hét moment is dat onze expertise en ons product samenkomen met de behoefte in de markt. Bedrijven zwemmen niet in het geld. Maar ze merken ook de schade van het missen van goede mensen. Dat koppelen wij aan elkaar. Er is een extreme krapte, maar tegelijk nog een fragiele economie. Dat zorgt niet alleen voor een groot tekort aan recruiters, maar ook voor een grote behoefte aan slimme oplossingen. Wat geautomatiseerd kan worden, willen bedrijven automatiseren. Zodat recruiters kunnen recruiten. En hiring managers zoveel mogelijk zelf kunnen doen.’
Alle stappen automatiseren
‘Wat wij zien is dat bedrijven geen zin hebben om 20 recruiters neer te zetten’, vervolgt hij. ‘Sterker: dat kunnen ze helemaal niet. Goede recruiters zijn immers nauwelijks te vinden. Dus kijken ze: hoe maak je dan de techniek zó dat de software al die stappen tot aan het eerste gesprek al zo persoonlijk mogelijk maakt? Dan kan de recruiter het daarna overnemen. Als je de voorkant heel persoonlijk maakt, met alle kennis die je van de kandidaat hebt, dan kan de recruiter juist het deel invullen waar expertise en het menselijk contact belangrijk zijn.’
‘Maak je de voorkant héél persoonlijk, dan kan de recruiter zich richten op het menselijk contact.’
En sourcing dan? De kandidaat van nu die wil toch vooral zélf benaderd worden, in plaats van op allerlei recruitmentsites rondsnuffelen? Donders: ‘Daarvoor is dus ook die CRM-functionaliteit. Daarmee kun je kandidaten persoonlijk benaderen. En ook de referraltool helpt daarbij. We hebben headhunting nog niet geautomatiseerd. Maar het gaat wel steeds meer die kant op, met mensen die je benadert voordat ze sollicitant zijn, bijvoorbeeld voor een meetup, of om communities op te bouwen.’
Concepting, touchpoints, UX en UI
‘Even een recruitmentsite bouwen’? Zo werkt het bij de meeste opdrachtgevers toch niet, zeggen beide. ‘Is er tijd en budget, dan beginnen we liefst met een concepting-workshop. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: wat is je strategie het komende jaar? Welke doelgroepen wil je aanspreken? Welke touchpoints horen daarbij? Wat wordt je EVP? En hoe ga je dat terugzien op je site? Welke tools en componenten heb je daarvoor nodig? Op basis daarvan krijg je een UX-design, en op basis daarvan weer een UI-design.’
‘Het zwaartepunt ligt steeds meer in de strategische keuzes die we samen maken. Dat maakt het ook leuk.’
Als dat allemaal bedacht is, dan is het bouwen van zo’n site inderdaad niet meer zo ingewikkeld, aldus Donders. ‘Dan kun je dat op basis van het CMS bijna zelf. Dat hebben wij natuurlijk ook al eerder gedaan. Wel 200 keer.’ Maar het zwaartepunt ligt dus in de strategische keuzes, zegt ze. ‘Daar ligt de behoefte ook erg. En dat is ook wat het leuk maakt.’
Al verschilt het natuurlijk wel, afhankelijk van de grootte, het budget, en het pragmatisme van de klant, zoals Serno het noemt. ‘Er zijn ook klanten die zeggen: we hebben nu een urgent wervingsprobleem, dit is onze markt, dit is onze behoefte. En we vertrouwen verder volledig op jullie expertise. Bouwen jullie maar een platform conform onze huisstijl, waarop wij kandidaten gaan binnenkrijgen en waarmee wij deze stroom goed en kandidaatvriendelijk kunnen verwerken.’
Mega-aanpasbaar
Voorbeeld van die laatste categorie is Monkeytown, de grootste keten van indoor speeltuinen in Nederland. Ook zij starten na corona weer op en merkten veel last te hebben van concurrentie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld van de horeca en de GGD-vaccinatie- en testcentra. Donders: ‘Zij zeiden: we hebben nu mensen nodig! Kunnen jullie daar snel een goede site voor neerzetten? Dat hebben we daarop gedaan, inclusief een ATS, online marketing en een hiring manager portal, zodat de filialen zelf vacatures live kunnen zetten, en zelf zodra ze sollicitanten binnenkrijgen makkelijk gesprekken kunnen plannen.’
Wat ze vooral in de markt merken is ‘dat het mega-aanpasbaar moet zijn’, zegt Serno. ‘Voor Goossens zijn we bijvoorbeeld met een concept bezig dat zowel verkopers aanspreekt als IT’ers, chauffeurs, marketingdesigners en mensen die binnenkomen en een opleiding gaan volgen. Eigenlijk is iedereen daar een urgente doelgroep, die je wel steeds anders moet aanspreken en voor wie je allemaal een aparte candidate journey moet hebben. Gelukkig helpt het CMS daar ook bij. Je hoeft niet steeds voor elke doelgroep een heel andere vacature te maken en live te zetten. Per doelgroep en per device kun je een ander proces inrichten.’
Wat werkt en wat niet?
Na het bouwen (en analyseren) van zo’n 200 recruitmentsites weten ze ondertussen behoorlijk goed wat werkt en wat niet, zeggen ze. ‘Dat nemen we mee in de verdere ontwikkeling van de producten. En als een klant zegt een bepaalde feature te willen, kunnen wij met data laten zien of dat gebruikt wordt of niet. Welke doelgroepen scrollen wel, en welke niet? Wat wordt wel gelezen of bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen op de doelgroep die je zoekt.’
‘Wat wordt wel bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen.’
En dat doormeten gaat niet alleen op bezoekers, maar ook op conversie. ‘We kijken naar kwantiteit, maar ook naar kwaliteit: het aantal mensen dat in het proces genomen wordt, dat direct wordt afgewezen, én of de hire uiteindelijk lukt. Zo kun je de hele online funnel verbeteren. Bij sommige sites is de ultieme conversie ook geen sollicitatie, maar bijvoorbeeld een inschrijving voor een evenement of een meeloopdag. Dat nemen we ook allemaal mee bij de concepting die we doen met een klant.’
Potential candidate tracking
Het komende (half) jaar vervangt Floyd & Hamilton zijn ATS bij alle klanten dus door een CRM. Een logische ontwikkeling, zeggen beiden. ‘Een ATS is applicant tracking, dan heeft iemand dus al gesolliciteerd. Dat is in deze markt onvoldoende. Wij willen naar candidate tracking, of liever nog: visitor tracking, of potential candidate tracking. Al bij het eerste contact wil je het gedrag van iemand volgen. Zodat je later zoveel mogelijk relevant kunt zijn. Dan kun je ook veel meer bieden dan alleen maar vacatures.’
‘Over ons CMS hebben we 10 jaar kennis opgedaan. Al die kennis hebben we vorig jaar in één systeem gestopt. Die droom hebben we nu ook voor ons CRM. Het nadenken hebben we al gedaan. We hadden alleen nog geen tijd gehad om het voor te bereiden. Maar die hebben we het afgelopen jaar wel gehad. En dus zijn we gaan bouwen. We hebben nu een systeem waarmee we met machine learning heel veel gaan leren van kandidaten, waarbij je voorkant daar automatisch op gaat reageren. Het is volgens ons het eerste, echt volledig voor recruitment ingerichte CRM.’
‘In heel weinig branches overlappen klanten en kandidaten. Dat rechtvaardigt een eigen recruitment-CRM.’
Maar veel bedrijven hebben toch al een CRM? ‘Ja, maar dat is meestal vooral gericht op klanten’, zegt Donders. ‘En voor heel weinig branches geldt dat klanten en potentiële kandidaten overlappen. Dat rechtvaardigt volgens ons een eigen systeem. Bovendien komen er heel specifieke functionaliteiten bij kijken, zoals zelf gesprekken kunnen inplannen, en kandidaten toewijzen aan verschillende hiring managers. Dat is bij een “normaal” CRM toch een stuk minder vanzelfsprekend.’
De volgende stappen
Met steeds meer klanten in Nederland, en het hele online recruitmentproces steeds verder geautomatiseerd, wat zijn dan nog de volgende wensen? Serno noemt bijvoorbeeld een kansrijke stap naar het buitenland. ‘Duitsland, Scandinavië… Landen waar ze ook al goed nadenken over employer branding, maar waar toch ook nog steeds veel te ontwikkelen is.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag’, vult Donders aan. ‘Als we dan met employer branding-partners in die landen kunnen samenwerken, voor de kennis van de lokale markt, geloven we dat er ook over de grens best interesse in voor recruitmentsites en software als die van ons. Onze Duitse recruitmentsites, bijvoorbeeld voor Hunkemöller en Mediq, draaien bijvoorbeeld al heel goed. Dus het zal aan de ene kant pionieren worden, maar aan de andere kant kunnen we ook vertrouwen op een proven concept.’
En voor de rest kijken ze ook gewoon uit naar heel veel nieuwe pitches, zeggen ze. Zeker na anderhalf jaar coronatijd, waarbij nagenoeg alle contact online verliep. ‘Klanten als Brinks, Jumpsquare en Twentse Kracht hebben we tijdens de pitch- en contractfase bijvoorbeeld nooit live gezien’, vertelt Donders. ‘Uiteindelijk werkte dat best goed, maar jeetje, wat was het héérlijk om in maart weer langs te kunnen gaan voor een ‘live’ pitch. Die opdrachtgever zei ook na afloop dat het opviel hoeveel energie hij voelde. Maar we hadden er ook zóveel zin in! Het geeft toch een heel andere dynamiek als je samen op stap bent, dan vanachter het scherm.’
Lees ook
- Waarom Floyd & Hamilton nu ook gratis recruitmentsites levert
- Dit zijn de 10 onmisbare elementen voor een goede recruitmentsite
- 5 inspirerende voorbeelden voor een succesvolle recruitmentsite
Meer weten?
Download de whitepaper over ‘De optimale recruitmentsite’.