Op de arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod regelmatig niet aan, constateert Joost Seijsener. En daarvoor ziet hij kort gezegd drie hoofdoorzaken: het eeuwige gebrek aan (de juist) gekwalificeerde krachten, de permanente verbouwing van ons stelsel van sociale zekerheid en de manier waarop wij gewend zijn om ons sollicitatieproces uit te voeren.
Weinig dingen zo onveranderlijk als het traditionele sollicitatieproces.
Recruiters en werkgevers hebben in de regel alleen direct invloed op het laatste. Toch is daar nog steeds betrekkelijk weinig aandacht voor. Weinig dingen zo onveranderlijk als het sollicitatieproces. De vacature online zetten, cv’s verzamelen, paar kandidaten selecteren en vervolgens sollicitatiegesprekken met de hiring manager inplannen, dat is in de meeste organisaties het proces in een notendop. En dat op die manier al jaren lang. Hooguit gradueel wat aangepast aan de moderne tijd, bijvoorbeeld via video-interviews.
Het kan ook anders
Terwijl het ook anders kan. Moderner, aldus organisatieadviseur Joost Seijsener. Met betere resultaten ook. En belangrijk: voor elke werkgever bereikbaar. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij daartoe een voorzet. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&. Hier alvast een kort voorproefje.
> Wat is je belangrijkste takeaway?
‘De hoofdboodschap is dat we, als we betere kandidaten willen, maar één ding hebben waaraan we zelf iets kunnen doen. En dat is het sollicitatieproces. En ja, dat heeft echt invloed. Ik merk dat er ook langzaam steeds meer momentum voor ontstaat. Ik heb de afgelopen maanden al meer webinars verzorgd, bijvoorbeeld voor docenten in het beroepsonderwijs, voor werkgevers en voor werkzoekenden. Daar merk je dat veel mensen beseffen dat het anders kan dan we gewend zijn.’
> Hoe dan?
‘Het voert denk ik te ver om de hele methode hier uit de doeken te doen. Maar een van de kernpunten is bijvoorbeeld dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat. Werkzoekenden roepen daarin al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten. Maar zo is het niet.
‘Een van de kernpunten is dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat.’
Het is beter om het team waarvan de kandidaat deel gaat uitmaken er meer bij te betrekken. Dan creëer je ook meteen verbinding met zo’n kandidaat. In plaats van dat ze denken: ‘Wat is dat nu weer voor koekenbakker die de baas heeft aangenomen?’ Een selffulfilling prophecy werkt twee kanten op: als je mensen betrekt, gaan ze de kandidaat steunen. Die hebben ze immers zelf mee uitgekozen. Maar doen ze in het proces niet mee, dan begint zo’n nieuweling meteen met een achterstand.’
> En verder?
‘Ik raad bijvoorbeeld aan te stoppen met standaard-vacatures. Zinloos. Stop ook met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet. Een sollicitatieprocedure is een risico-inschatting, die je daarom ook het beste zo kunt benaderen. Weeg de risico’s, en maak ze expliciet. En bespreek die vervolgens openlijk, in het team en met de kandidaat.
‘Stop met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet.’
Verder denk ik bijvoorbeeld dat het goed is om het inwerkplan te laten maken door de nieuweling zelf. En zou je ook naar het begin van het proces moeten kijken. Is de vacature wel echt nodig? Als er iemand weggaat, moeten we dan meteen “een nieuwe” zoeken? Of zie je het als een kans om het werk anders te organiseren? In het webinar zal ik nog meer van zulke ingrepen en vragen behandelen.’
> Waarom is je webinar juist nu actueel, denk je?
‘We leven in een tijd van grote verandering. Goed kijken naar hoe je omgaat met vacatures, en of je huidige proces wel de beste resultaten oplevert, hoort daar wat mij betreft dus zeker bij. In onze methode speelt solliciteren via video bijvoorbeeld al een grote rol. Het is opvallend om te zien hoe snel dat de laatste maanden gemeengoed is geworden.
‘De bijvangst van onze aanpak is dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert.’
Daarnaast denk ik dat er nog een actuele aanleiding is, naast corona, en dat is diversiteit en inclusie. Onze aanpak is ervoor gemaakt om de beste match te vinden, maar door de opbouw is de bijvangst dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert. Werving- en selectiebureaus willen doorgaans geen enkel risico lopen. Daardoor houden ze een systeem in stand van alleen maar zoeken naar schapen met 5 poten. In onze aanpak ontstaat aan de voorkant al meer variatie. Dat zal ook aan de achterkant tot meer diversiteit leiden. En betere resultaten, daar zijn we van overtuigd.’
Meer weten?
Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.
