Het artikel gaat hieronder verder.
Sollicitatiebrieven? Cv’s? Als je op zoek bent naar koeriers betekent het allemaal weinig, ontdekte Lonneke Schagen-Eelman al snel, toen ze 2,5 jaar geleden als Head of total talent acquisition and employer branding aan de slag ging bij het bekende roodgele DHL Express. Maar ja, hoe kun je dan wel de juiste koeriers selecteren? Een tijdje verlaagde het bedrijf de sollicitatiedrempel tot alleen maar een telefoonnummer achterlaten. Maar dat bleek toch ook niet de oplossing: arbeidsintensief, en bovendien weinig selecterend. Dat zou dus anders moeten kunnen, besloot Schagen-Eelman.
‘We waren echt op zoek naar: waarom is die ene koerier nou gelukkiger bij ons, en waarom de andere ergens anders?’
Deze week zal ze op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& vertellen over de oplossing die uiteindelijk enkele maanden geleden gevonden werd. En wel: de gamified assessments van Equalture. ‘We waren op zoek naar een efficiënter proces’, vertelt ze, als voorproefje op haar optreden op het Werf&-podium. ‘Je kunt koerier zijn op veel verschillende plekken. We waren echt op zoek naar: waarom is die ene koerier nou gelukkiger bij ons, en waarom de andere ergens anders? Kunnen we van die gelukkige collega’s een soort blauwdruk maken waardoor we op zoek konden gaan naar een ander soort sollicitanten?’
Behoorlijk verloop
Als echte volumespeler had DHL Express te maken met een behoorlijk verloop, vertelt de recruitmentmanager. ‘Mensen die vaak al binnen een jaar, of soms zelfs al binnen 3 maanden vertrokken zijn. Dat is zó zonde, ook omdat we wel in ze investeren met onder meer twee weken onboarding en training. Dat verloop is eigenlijk altijd ongewenst. Verloop is een van onze duurste problemen als organisatie. De businesscase om daar op deze manier iets aan te doen ziet er dus gewoon heel positief uit; je verdient de investering in no time terug.’
Voorheen deed DHL Express de selectie van koeriers vooral aan de hand van meerdere sollicitatiegesprekken en een rijtest. ‘Maar het blijft in een gesprek toch moeilijk te ondervangen of iemand bij de organisatie past en lang zal blijven’, aldus Schagen-Eelman. ‘We zijn ook wel een ander koeriersbedrijf dan andere. Mensen hebben bij ons veel meer administratieve handelingen, zoals betalingen of douanepapieren. En gemiddeld meer pick-ups in de route. Met de games die we nu gebruiken kunnen we veel beter testen of mensen daarbij passen, of de fit er is.’
Rode loper
Alle kandidaten bij DHL Express krijgen nu eerst een uitnodiging om mee te doen aan een aantal games, die in totaal 10 tot 15 minuten in beslag nemen. Daaruit komen drie mogelijke scores: van low fit tot medium fit tot uiteindelijk high fit. ‘Voor de mensen die high fit zijn, leggen we vervolgens echt de rode loper uit’, vertelt ze. ‘Die zie je als recruiter meteen ‘s ochtends in je mailbox, en dan kun je meteen actie ondernemen. Dat heeft het proces enorm versneld. Het snelste is tot nu toe iemand die ‘s ochtends had gesolliciteerd, en ‘s middags al een baan had. Daar ging vroeger veel meer tijd overheen.’
Ook de mensen die op basis van de games een oordeel medium fit of low fit krijgen, hoeven echter niet meteen te vrezen voor een afwijzing, benadrukt ze. ‘Dan kijken we of er voor iemand ergens anders in de organisatie wel een plek is waar ze beter zouden passen. En bij de medium fit kijken we welke competenties mensen hebben die passen bij ons gestelde profiel, en gaan we op basis daarvan het gesprek aan.’
Leuke bijvangst
Dat levert meteen de ‘leukste bijvangst’ van de nieuwe inrichting van het proces op, zegt ze. ‘De hiring managers zeggen dat ze nu veel betere gesprekken hebben met kandidaten. Ze hoeven geen cv meer langs te lopen, maar kunnen echt doorvragen op de talenten van mensen. De sollicitatiegesprekken worden ook als veel beter ervaren. En we krijgen ook andere profielen binnen, doordat we nu bijvoorbeeld echt niet meer kijken naar leeftijd van kandidaten. Dat probeerden we natuurlijk hiervoor ook niet te doen, maar nu kan het ook echt niet meer – de assessments zijn in die zin volledig anoniem en het proces dus bias-vrij.’
‘Hiring managers hoeven nu geen cv meer langs te lopen, maar kunnen echt doorvragen op de talenten van mensen.’
Om te zoeken welke overeenkomsten de goede presteerders hebben, zijn eerst de huidige koeriers gevraagd de games ook te spelen. Op basis daarvan is bepaald welke factoren doorslaggevend zijn. Doordat nu steeds weer nieuwe data worden toegevoegd leert het systeem steeds meer. Zo vertelt Schagen-Eelman dat ze in de nabije toekomst ook nog wil gaan kijken of ze kan ontdekken welke factoren de mate van verzuim bepalen. ‘En wat ook leuk is: eerst vroegen we aan onze hiring managers welke competenties zij heel belangrijk vinden. Maar dat belang bleek dan bijvoorbeeld helemaal niet uit de cijfers. Zo maken we de selectie ook eerlijker.’
Nauwelijks drop-out
Sinds de start in oktober zijn inmiddels al enkele duizenden sollicitanten door de nieuwe procedure heengegaan. Het is natuurlijk nu nog te vroeg om te zeggen of dat ook al daadwerkelijk heeft geleid tot een lager verloop. Maar volgens Schagen-Eelman zijn de eerste resultaten al bijzonder positief. ‘Kandidaten reageren er in elk geval al heel goed op. Het heeft niet geleid tot een stijging van de drop-out in het proces. En ik hoor ook van de hiring managers dat ze heel tevreden zijn over de mensen die op deze nieuwe manier zijn binnengekomen. Vooralsnog ben ik er dan ook heel trots op en heel blij mee.’
Meer weten?
Lonneke Schagen-Eelman vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& samen met Charlotte Melkert (Equalture) meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor DHL Express. Hoe bepaal je welke competenties nodig zijn voor een rol? Hoe meet je snel en eerlijk of een kandidaat past? En hoe gebruik je de data van hires om steeds slimmer te worden? Schrijf je dus nu snel in!
Blue collar en volumerecruitment
