Het artikel gaat hieronder verder.
Als je het hebt over volumerecruitment, dan heb je aan schoonmaakorganisatie CSU en diens ‘talentmanager’ Alexander Duijmelinck een goede. Ga je met hem in gesprek, dan schieten de duizelingwekkende aantallen al snel over tafel. Zoals de 95.000 sollicitanten (!) die moederorganisatie Total Care elk jaar weet te krijgen, dan wel voor huishoudelijke hulp-organisatie Tzorg of professionele thuis-schoonmaker Zizo, dan wel voor CSU, dat als het grootste schoonmaakbedrijf van Nederland op zo’n 15.000 locaties actief is.
‘De juiste kandidaten bereiken is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten.’
Als verantwoordelijke voor recruitment zou je misschien denken dat Duijmelinck heel blij is met die grote aantallen sollicitanten die hij krijgt. En dat is hij ook zeker wel, maar liever ziet hij het aantal kandidaten teruglopen, zo zal hij ook volgende week vertellen op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf&. ‘Ons doel is namelijk niet zoveel mogelijk kandidaten bereiken’, zegt hij. ‘De uitdaging is vooral: de juiste kandidaten te bereiken. Dit is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten, omdat we dan ook minder kandidaten hoeven af te wijzen.’
De rol van data
Als bedrijfsvisie heeft CSU Total Care ‘de mens voorop’ geformuleerd. Hij wil zijn publiek op het evenement van volgende week graag meegeven hoe die visie vertaald is naar het ondernemingsplan en het EVP van de organisatie. ‘Ondanks alle robotisering en digitalisering blijft schoonmaak natuurlijk een arbeidsintensieve branche. Met ‘de mens voorop’ laten we zien dat we de medewerker centraal stellen.’ Maar ook data spelen een grote rol, zegt hij. ‘Goede data-analyse helpt je enorm de juiste beslissingen te nemen. Met data kun je veel processen verbeteren door de grootste knelpunten inzichtelijk te maken en als eerste aan te pakken.’
‘Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is.’
Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is, maar zorg dat je het ideale recruitmentproces voor jouw organisatie scherp krijgt, adviseert hij. ‘Zoek dan daar de oplossingen bij die de werkzaamheden sneller en beter maken.’ De grootste uitdagingen op het gebied van volumerecruitment? Dat zijn er 3, zegt hij. ‘Ten eerste is dat dus: zorgen dat we het juiste aantal kandidaten ook in de toekomst weten te verleiden om bij CSU te solliciteren. Een tweede zit in de 15.000 locaties waar we actief zijn. Onze medewerkers hebben vaak een lage reisbereidheid, vooral voor locaties in meer landelijke gebieden is dat een uitdaging.’
De derde grote uitdaging ligt op het gebied van parttime werken, merkt hij. ‘Zeker in de afgelopen jaren met oplopende kosten door inflatie merken we dat veel medewerkers meer uren willen werken. Het goed combineren van werkaanbod en behoeften van medewerkers en kandidaten is een uitdaging die altijd terugkomt. Dit speelt op het moment van solliciteren en ook als medewerkers al langer in dienst zijn en beter in beeld hebben wat de werkzaamheden echt zijn. Pas dan kunnen ze goed inschatten hoe en waar ze meer willen werken.’
Processen optimaliseren
Bij al die uitdagingen helpen data om de processen te optimaliseren, legt Duijmelinck uit. ‘We analyseren data van processen en processtappen en gebruiken deze input om kleine verbeteringen door te voeren of processen opnieuw te ontwerpen. Voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment werken we heel datagedreven. Voor recruitment hebben we bijvoorbeeld uitgebreide dashboarding, waarmee we landelijke data met een klik in beeld hebben en waarmee we ook kunnen focussen op een specifieke locatie, indien gewenst. Elke dwarsdoorsnede is inzichtelijk voor het gehele recruitmentproces.’
‘We gebruiken technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’
Veel winst is behaald door behalve de juiste tooling ook vooral de juiste partijen als partners te kiezen, zegt hij. ‘Onze strategische partnerships zorgen er niet alleen voor dat we de juiste data beschikbaar hebben, maar ook dat onze leveranciers proactief meedenken voor de korte en lange termijn. Belangrijk voor ons is dat we niet alle data als harde doelstelling naar de operatie brengen, maar juist willen kijken hoe we gedrag kunnen verbeteren met als doel daarmee betere resultaten te halen. We gebruiken data en technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’
Chatbot en persoonlijke touch
Innovatie is een belangrijk thema voor CSU, zegt hij. ‘We proberen de kracht van mens en techniek te combineren in onze dienstverlening. Dit doen we ook voor recruitment. We hebben de afgelopen tijd uitvoerig getest hoe we ons recruitmentproces willen invullen. We vinden het belangrijk daar ook de juiste technologie snel bij te adopteren. En dan ook in die volgorde. Een voorbeeld hiervan is de inzet van bijvoorbeeld een chatbot als verbetering op onze Whatsapp-communicatie zoals we die nu inzetten. Met de huidige mogelijkheden van chatbots combineren we snelheid met de persoonlijke touch die we als CSU belangrijk vinden.’
‘We zien dat in 2024 het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen.’
Op de veranderende arbeidsmarkt staat ‘krapte’ vaak centraal. Zo ook bij CSU, zegt Duijmelinck. ‘We zien in 2024 dat het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen. We zien daar ook voor de toekomst een grote uitdaging. Daarom vinden we het belangrijk om relevant te blijven. Dat betekent meer dan een passende baan kunnen bieden qua uren en salaris. Dat betekent dat je werkinhoud wil bieden waar iemand gelukkig van wordt, en waar iemand zich kan ontwikkelen in de richting die hij/zij wil binnen de gewenste kaders van de medewerker. Dan bied je in mijn ogen een passende oplossing.’
Meer weten?
Alexander Duijmelinck vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor schoonmaaktalent. Hoe hou je de bezetting op orde bij ruim 15.000 locaties met specifieke eisen, werktijden of extreme piekmomenten? Hoe zorg je ervoor dat de bezetting op orde blijft in een branche waar 100% levering wordt geëist? En hoe zet je ‘de kandidaat centraal’ in je procesinrichting en dagelijks handelen van alle collega’s?
Blue collar en volumerecruitment
