Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?
Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.
Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.
Geen vooroordelen
Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’
‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’
‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’
‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’
De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’
Vaardigheden snel aanleren
Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’
‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’
In 1 uur de basics geleerd
Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.
‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’
‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’
‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’
Geen actieve sourcing
Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’
Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.
‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’
Risico van het vak
De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’
‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’
Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’
Een open blik
‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’
De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’
‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’
‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinar van 18 februari.
