Als je meer diversiteit op de werkvloer wil, moet je niet naar het verleden kijken, zoals algoritmes meestal doen. Dan krijg je alleen maar meer van hetzelfde. Wat helpt wel? Meer bewustwording, stelt Annelies Graafland.

De recruitmentwereld verandert sneller dan het licht. De technische disruptie is overal in het vak te merken. Recruiters vinden steeds sneller hun ideale kandidaten, gebaseerd op slimme algoritmes, die gegevens uit het verleden koppelen aan wensen van de klant. Maar hoe eerlijk zijn die algoritmes en data precies?

‘Ronduit walgelijk’

In juli werd VU-onderzoek bekend waaruit blijkt dat een strafblad in een sollicitatie minder zwaar wordt gewogen dan een migratie-achtergrond. Dat onderzoek sloeg in als een bom. Lodewijk Asscher noemt de uitkomst ‘ronduit walgelijk’ en predikt vervolgens actief voor anoniem solliciteren.

1 op de 8 voelt zich gediscrimineerd

Indeed publiceerde in maart een onderzoek waaruit bleek dat 1 op de 8 sollicitanten zich gediscrimineerd voelt. Leeftijd, geslacht en afkomst speelden hierbij een een belangrijke rol. Dat is trouwens ook terug te zien in de werkloosheidscijfers van het CBS, van geslacht – leeftijd tot achtergrond.

Diversity & Inclusion geen dienst bewezen

Je vraagt je misschien af: wat heeft dit nu precies te maken met algoritmes en Big Data? Nou, best veel eigenlijk. Want als we op basis van patronen uit het verleden gaan voorspellen welke medewerkers goed presteren, zullen we meer van hetzelfde krijgen. En daarmee bewijzen we Diversity & Inclusion op de werkvloer en binnen de arbeidsmarkt geen dienst.

Data niet letterlijk oplepelen

Ook hier wordt de menselijke rol in recruitment – in oordeelsvorming en advies – steeds belangrijker. Het wordt steeds belangrijker om data te kunnen analyseren en beoordelen. Data letterlijk oplepelen en aannemen levert een groot gevaar op voor creativiteit en optimaal organisatie- en teamresultaat.

Data letterlijk oplepelen levert een groot gevaar op voor creativiteit en optimaal resultaat

Harde businesscase voor diversiteit

De businesscase voor meer diversiteit is vrij eenvoudig hard te maken. Kijk maar even mee:

• Diversiteit in man/vrouw in een organisatie en een team zorgt voor een outperformance van 15 procent ten opzichte van organisaties en teams die deze diversiteit niet kennen.
• Diversiteit in achtergrond in een organisatie en een team zorgt voor een 35 procent outperformance ten opzichte van organisaties en teams die dit niet kennen.
• Organisaties met vrouwen in de raad van bestuur outperformen gelijksoortige organisaties zonder vrouwen op de lange termijn met 53 procent.
• Organisaties en teams die verschillende meningen en ideeën openlijk ontvangen, uitwisselen met enthousiasme en zonder angst samen aan een gemeenschappelijk doel werken waarin culturele en genderverschillen worden omarmd (inclusion) outperformen met 80 procent de organisaties en teams waar dit niet kan.

Helden blijken anti-helden

De discussies zijn alomvattend. Grote Zeehelden die op grote gebouwen prijken en naar wie straten zijn vernoemd blijken ineens anti-helden. De VOC die in de Gouden Eeuw ons land groot maakte blijkt ethisch toch stukken minder zuiver te zijn. En niet alleen de zuidelijke staten van de VS blijken groot geworden door slavernij. Ook Nederland speelde hierin een belangrijke rol.

De VOC die in de Gouden Eeuw ons land groot maakte blijkt ethisch toch stukken minder zuiver

Discriminatie uit het verleden leren omarmen

Zoals het voor inclusion binnen onze samenleving belangrijk is het slavernijverleden te kennen, zo is het ook belangrijk dat recruiters en hiring managers de ongewenste discriminatie uit het verleden omarmen en leren van het verleden. Ze moeten daarbij creatief kijken naar data en de betekenis hierachter. Bij iedere hire moeten ze blijven nadenken hoe een nieuwe medewerker van toegevoegde waarde kan zijn met als doel optimaal resultaat te bereiken. Bewustwording voor iedereen dus.

Anoniem solliciteren is niet het antwoord

Anonieme sollicitaties is hierop niet het antwoord. Want hoe je het ook wendt of keert, aannames en gevoelens zijn menselijke kenmerken. Die kun je niet zomaar uitschakelen. En elke recruiter en hiring manager wil weten wie er achter een cv schuilt alvorens een beslissing te nemen.

Wat helpt dan wel? Gedragsverandering. En bewustwording. Hiervoor is elke recruiter zelf verantwoordelijk. En daar kun je niet snel genoeg mee beginnen. Het is immers bepalend voor het organisatiesucces op de lange termijn.

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

• Stop met klonen aannemen, diversity is geen last, maar een lust
• Waarom geen wervingsproces zonder de huidige medewerker kan
• De 4 magische momenten die van elke Candidate Experience een belevenis maken

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!