Meer dan 50.000 medewerkers in heel Europa. Ruim 1.600 winkels in 8 landen, en een jaaromzet van meer dan 5 miljard euro. En alleen al in Nederland ruim 10.000 medewerkers. Als je het over Action hebt, zijn de cijfers altijd indrukwekkend. En dat voor een bedrijf met een geschiedenis van nog maar net een kwart eeuw.
Bij een snelle groei komen ook altijd heel specifieke recruitmentvragen.
Bij zo’n snelle groei komen ook altijd heel specifieke recruitmentvraagstukken. Want hoe zorg je dat altijd alle winkels voldoende ‘bemenst’ zijn? Wat kun je centraal doen, terwijl de leidinggevenden op locatie de uiteindelijke selectie van het personeel verzorgen? En hoe zorg je dat je het notoir grote verloop in de retail in jouw organisatie in de hand houdt?
Bijbanen onderscheidend maken
Over dat soort vragen gaat HR-manager Marlie Dierkens Schuttevaer op 1 oktober in gesprek tijdens Werf& Live, samen met Lotte Konieczek, die werkt bij die andere grote Nederlandse groeier in het retaillandschap: Jumbo. Ze gaan dan samen in op vragen over bijvoorbeeld diversiteit, medewerkertevredenheid en hoe je bijbanen onderscheidend kunt maken.
‘Discounters geen budget voor ontwikkeling? Dat is pertinent niet zo.’
‘Werk met een grote maatschappelijke verantwoordelijkheid’, noemt ze het zelf. En niet zo gek ook: juist in de retail vinden talloze jongeren immers hun eerste werkervaring. Daarom hamert ze ook graag op talentontwikkeling. ‘Het idee is vaak dat daar bij discountketens zoals de onze geen budget voor is. Maar dat is pertinent niet zo.’
Opboksen tegen vooroordelen
Ze heeft met Action wel eens vaker op te boksen tegen vooroordelen, verklapt ze. Zo was het vorig jaar nog vaak lastig om voldoende winkelmedewerkers te vinden. ‘Sommige jongeren vinden het niet bij hun imago passen om bij een discounter te werken’, vertelt ze met een glimlach. Al is ook dat door corona wel veranderd. Recente nieuwsberichten (zoals 1 en 2) daargelaten, ‘we hebben nu over de hele linie meer sollicitanten dan ooit’, aldus Dierkens Schuttevaer. ‘Mensen zien nu meer in dat we én een succesvolle retailer zijn, én nog steeds werven.’
‘We hebben nu over de hele linie meer sollicitanten dan ooit.’
Veel aandacht ligt tegenwoordig dan ook op het ‘netjes behandelen van mensen die je niet meteen een plek kunt bieden’, vertelt ze. En gevraagd naar haar grootste uitdaging: ‘Dat is op dit moment niet meer het vinden van de goede mensen. De grootste uitdaging is in deze coronatijd veel meer om de sfeer in de winkels goed te houden.’
People topics
Dierkens Schuttevaer kwam bij Action terecht, na de Hogere Hotelschool en een loopbaan die langs onder meer Achmea en Makro liep. Bij Action zit ze helemaal op haar plek, vertelt ze, juist vanwege die maatschappelijke verantwoordelijkheid die ze zegt te voelen.
‘Onze people topics hebben vaak te maken met werving.’
Vanuit het landenkantoor in Hoofddorp zit ze soms misschien wat ver af van de leidinggevenden in de 390 winkels in het land. Dat maakt het af en toe lastig wat betreft de ‘goede sfeer en aandacht voor die jongeren’, zegt ze. Al heeft ze met veel van die winkelmanagers – in dienst bij Action – wel regelmatig contact. Formeel en informeel. ‘Zo hebben we elke 6 weken overleg met de rayonleiders. Dan bereiden we ook altijd een aantal people topics voor. En dat heeft vaak te maken met werving, en ook met behoud.’
De ‘wervingsbonus’
Op die manier ontstond bijvoorbeeld de ‘wervingsbonus’, die huidige medewerkers krijgen als ze een nieuwe collega aandragen. Een succes, aldus Dierkens-Schuttevaer. En niet alleen omdat via die bonus veel mensen worden geworven, maar de mensen die zo binnenkomen blijven gemiddeld ook nog eens langer, want ze zijn gemiddeld een betere match, zo vertelt ze. ‘Onze eigen mensen doen namelijk al een preselectie, door alleen mensen te vragen die passen bij ons en bij onze manier van werken.’
‘We hebben gezegd: behoud is het nieuwe werven. Dat merken we zeker in het verloop.’
Wat ook hielp is het wervingsdashboard dat dit jaar is geïntroduceerd. ‘We hebben wel gezegd: behoud is het nieuwe werven. Klinkt misschien simpel, maar dit heeft bij veel leidinggevenden wel voor een behoorlijke verandering gezorgd, dat merken we zeker in het verloop. Elke winkelmanager krijgt nu inzicht in hoeveel mensen vertrekken en erbij komen. Op het moment dat er dan ergens veel mensen uitstromen, kunnen wij gaan meekijken: wat kunnen we doen om je te helpen?’
Via WhatsApp
Eén van de grootste successen boekte Action toen het als eerste ‘WhatsApp-solliciteren‘ introduceerde (samen met bureau Maximum). Het bleek de ultieme vorm van een laagdrempelige candidate experience. Misschien een beetje té laagdrempelig, zegt Dierkens Schuttevaer. ‘Je had binnen twee minuten gesolliciteerd. Je hoefde alleen maar je mobiele nummer in te voeren, en dan 4 vragen te beantwoorden. We gaan straks wel meer vragen toevoegen, als een soort van preselectie.’
‘Misschien was de eerste vorm van solliciteren via WhatsApp wel een beetje té laagdrempelig.’
De nieuwe werkenbij-site heeft in elk geval enorm geholpen om de wervingsproblemen onder controle te krijgen, aldus Dierkens Schuttevaer. ‘Je ziet dat nu bijna iedereen via de site solliciteert. Daar zit echt een heel groot verschil met het verleden.’
Te veel sollicitanten?
Ziet ze geen gevaar in dat er zelfs te véél sollicitanten komen, zodat ze te veel mensen moet teleurstellen? Ook dat probleem is ondervangen, zegt ze. ‘Wij willen op dit moment niet de drempel verhogen. Solliciteren bij Action moet laagdrempelig blijven, vinden we. Dus als er ergens te veel sollicitanten komen, zoals nu soms bij de vulploegen het geval is? Dan wijst de leidinggevende ze natuurlijk netjes af, om vervolgens snel de vacature dicht te zetten…’
Meer weten?
Marlie Dierkens Schuttevaer is een van de vele interessante sprekers die dit jaar hun opwachting maken op Werf& Live. En via een (gratis) livestream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier aan om het helemaal te horen.
