In een schaarse arbeidsmarkt, terwijl de technologische ontwikkelingen razendsnel gaan, is het lastig om kandidaten te vinden die beschikken over de gewenste expertise. Is het dan een alternatief om je focus te verleggen naar kandidaten die misschien (nog) niet over de kennis beschikken, maar wel over de juiste attitude en de kans zich de ontbrekende expertise snel eigen maken? Kortom: ‘hire for attitude and train for skills’?
‘Soft skills are hard to learn.’
In een notendop betekent dit aloude adagium dat je bij de invulling van vacatures meer let op ‘zachte’ eigenschappen als enthousiasme, werkethiek, integriteit, initiatief, passie, en motivatie om te leren dan op ‘harde’ eigenschappen als diploma’s. Dit soort ‘zachte eigenschappen’ zijn het type persoonlijkheidskenmerken dat vrij lastig (en volgens sommigen zelfs: onmogelijk) aan te leren is. ‘Soft skills are hard to learn’, met andere woorden.
De daad bij het woord
Meer harde vaardigheden zijn meestal wel aan te leren, zolang ze aansluiten op het IQ en de motivatie van de betrokkene. Daarnaast vraagt het ook om tijd, een passende leeromgeving en leermethode en leermiddelen. Dit blijkt, zeker op individueel niveau, nog wel eens lastig te zijn. Kan en wil je werkelijk invulling geven aan ‘train for skills’? Kun je als organisatie waarmaken dat degene die je aanneemt ook alle gelegenheid en begeleiding krijgt om de ontbrekende of nog onderontwikkelde vaardigheden te ontwikkelen?
Kun je als organisatie dat ‘train for skills’ ook werkelijk waarmaken?
Dit is iets wat je van tevoren heel goed moet regelen als je ervoor kiest om te gaan werven en selecteren op basis van ‘hire for attitude and train for skills’. Want doe je dat niet, dan dreigt verloop en wordt het dweilen met de kraan open. Niet doen wat je belooft schaadt bovendien de employee experience en je employer brand.
Knelpunt: de sourcing
Maar het echte knelpunt bij toepassing van het ‘hire for attitude and train for skills’-principe is naar mijn idee toch wat anders. Dat is namelijk: de sourcing. Oftewel: hoe identificeer je kandidaten op attitude? Er zijn al tools in de markt en ongetwijfeld komen er nog meer, die op basis van online gedrag en socialemediaprofielen een uitspraak doen over iemands persoonlijkheid. Maar het is vooralsnog zeer moeilijk om effectief te sourcen op basis van een ‘attitude-profiel’.
Met enige creativiteit kun je voor elk zoekprofiel wel indicatoren ontwikkelen.
Met enige creativiteit kun je voor een zoekprofiel wel indicatoren ontwikkelen die wijzen op de gezochte attitude. Stel: je zoekt een sales engineer voor een complex technisch product. Dan zoek je dus iemand met een commerciële attitude. Je kunt ook veronderstellen dat het iemand is met een technische opleiding, met interesse om te netwerken en deel te nemen in bepaalde groepen en online forums. Denk bijvoorbeeld aan netwerken die zich bezighouden met trends en technologische ontwikkelingen. Op basis hiervan kun je gaan zoeken naar een engineer met 500+ contacten, die veel bedrijven en trendwatchers volgt.
Geen garantie op succes
Zo zijn er altijd wel aanknopingspunten te ontwikkelen op basis waarvan je kandidaten kunt sourcen. Maar die punten zullen sterk gebaseerd zijn op aannames. En dat is vaak bepaald geen garantie op succes. Een cv zegt ook (vrijwel) niets over iemands persoonlijkheid, constateerde wetenschapper Janneke Oostrom hier al eens eerder. Oppassen dus om hieruit snel conclusies te trekken.
Een functieprofiel met daarin woorden als ‘Boegbeeld – Verbinder – Strateeg’? Het klinkt misschien mooi. En het is in een selectieprocedure vast te toetsen. Maar hoe ga je op basis van zulke skills ooit online de juiste kandidaat vinden? Interessant is wel de ontwikkeling van A.I. waarbij je op basis van referentieprofielen aanknopingspunten kunt ontwikkelen om te sourcen.
Er wordt A.I. ontwikkeld waarbij je op basis van referentieprofielen aanknopingspunten kunt ontwikkelen om te sourcen.
Zulke A.I. heeft de potentie en vaak ook de pretentie om persoonskenmerken en interesses af te leiden, bijvoorbeeld uit taalgebruik, eerdere banen, vrijwilligersfuncties of opleidingen die niet expliciet op het cv van de sollicitant staan. Zo zetten online marketeers ook al A.I. in om mensen op basis van hun digitale voetafdrukken te profileren.
De sourcing realiteit
Maar op dit moment zullen vele sourcers bij een nieuw zoekprofiel toch blijven aandringen om in het profiel een aantal ‘harde’ matchingscriteria op te nemen als opleidingsrichting, opleidingsniveau, type banen, en type industrie. Dat zoekt immers een stuk makkelijker. Een mooi voorbeeld is ASML, een bedrijf met unieke technologie. Er is geen tweede ASML, dus alvorens engineers hier aan de slag kunnen gaan, zijn de meesten aan het leren. En dat kan soms best lang duren. Voor ASML is er geen alternatief dan zelf investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers.
Voor ASML is er geen alternatief dan nieuwe medewerkers zelf opleiden.
Maar om dit zo snel mogelijk te kunnen doen, zoek je in dit soort omgevingen dan naar talenten met een goede basiskennis, een relevante opleiding en daarop aansluitende werkervaring in een vergelijkbare omgeving. Bovenal speelt het leervermogen – de snelheid waarmee kandidaten kennis en vaardigheden kunnen verwerven – dan een rol. Maar hoe krijg je daar als sourcer precies een beeld van? Zeker als je het hebt over een internationale arbeidsmarkt, waar kandidaten hun cv en motivatiebrief niet in hun moedertaal geschreven hebben.
Searchen op attitude, toekomstmuziek?
Zal A.I. en de daarmee verbonden kracht van de grote getallen uiteindelijk een uitweg bieden? De vraag stellen is hem wellicht al beantwoorden. Ik sluit echter niet uit dat er vervolgens ook weer A.I. zal komen met tips om je cv en online profiel te verbeteren. Kortom: een ‘hire for attitude’-benadering is prima. Maar verwacht daarbij (nog) niet te veel van ‘searching for attitude’…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.