We hadden al langer zo’n vermoeden. Maar grootschalig nieuw meta-onderzoek bevestigt het nog maar eens: het sollicitatiegesprek heeft nauwelijks zin. Of ze nu gestructureerd of ongestructureerd gevoerd worden, zulke gesprekken kunnen slechts 9% van de variatie in prestaties van medewerkers verklaren, waardoor maar liefst 91% niet wordt meegerekend. Interviewers dénken meestal wel dat ze heel goed bepaalde vaardigheden bij hun kandidaten kunnen inschatten, maar in de praktijk blijkt daar maar heel weinig van, aldus de onderzoekers, die hiervoor een steekproef van meer dan 30.000 mensen beoordeelden.
‘Sollicitatiegesprekken zijn vaak kookwedstrijden waarbij je de gerechten niet mag proeven.’
Sterker nog: de uitslag van veel sollicitatiegesprekken wordt juist bepaald door het onderbuikgevoel van een interviewer over een kandidaat, oftewel onbewuste vooroordelen. Het is vaak alsof een doorgewinterde chef-kok een kookwedstrijd moet jureren, maar in plaats van de gerechten te proeven, alleen de deelnemers mag interviewen over hun recepten, aldus de aan de TU Eindhoven verbonden organisatieadviseur Llewellyn E. van Zyl. ‘Klinkt absurd, toch? Toch is dit sollicitatieproces precies hoe we het leeuwendeel van de aanwervingen de afgelopen 200 jaar hebben aangepakt.’
Geen nauwkeurig instrument
Van Zyl heeft nog een mooie analogie over sollicitatiegesprekken. ‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’ Oftewel: ze missen hoe dan ook het grootste deel van hoe goed iemand het zal doen in een baan. Of we nu behavioural questions stellen, of vragen naar taakgerelateerde of interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen, sollicitatiegesprekken zijn eigenlijk altijd weinig nauwkeurig, zegt hij, verwijzend naar de meta-analyse. ‘En die illusie dat het een nauwkeurig instrument is, komt bedrijven duur te staan.’
‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’
Of het nu gaat om gestructureerde of ongestructureerde interviews, het sollicitatiegesprek slaagt er volgens het onderzoek niet in om de potentiële prestaties van een kandidaat te voorspellen. ‘Bovendien zijn interviews even middelmatig in het voorspellen van zowel taakspecifieke vaardigheden als breder contextueel gedrag. Dit suggereert dat de standaard interviewopmaak een te bot instrument kan zijn om de nuances van diverse functievereisten vast te leggen’, aldus Van Zyl, die bovendien stelt dat je onmogelijk steeds hetzelfde one-size-fits-all-instrument kunt gebruiken om capaciteiten in diverse functies te beoordelen.
En dan hebben we de bias nog
En dan hebben we natuurlijk nog het probleem van de onbewuste vooroordelen, die ons objectieve oordeel in een sollicitatiegesprek altijd in de weg zitten. ‘Zelfs met gestructureerde formats en scoresystemen zijn we allemaal gevoelig voor het vellen van snelle oordelen op basis van factoren die niets te maken hebben met de functie’, stelt Van Zyl. ‘Het uiterlijk van een kandidaat, zijn of haar spreekstijl of zelfs hoe bekend hij of zij bij ons is, kan onze beslissingen onbewust beïnvloeden. Misschien beïnvloedt het charisma van een kandidaat ons of voelen we een band omdat hij of zij ons aan onszelf doet denken.’
‘Uiteindelijk nemen we mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, niet per se zij die goed zijn in de baan.’
Hij noemt in het bijzonder ook het halo-effect, waarbij één positieve eigenschap onze hele indruk van een persoon kleurt, als problematisch. ‘Een charismatisch antwoord op de eerste vraag kan latere misstappen overschaduwen, terwijl een enkel ongemakkelijk moment in het begin onze perceptie van een anders bekwame kandidaat ten onrechte kan bederven. Dit effect is zo sterk dat het de werkelijke vaardigheden en competenties die cruciaal zijn voor de baan kan overschaduwen. Uiteindelijk nemen we dus mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, maar niet per se goed zijn in de baan.’
De mythe van de fit
Ander probleem met sollicitatiegesprekken is volgens hem dat ze nogal neigen naar het zoeken naar een wederzijdse ‘fit‘. ‘Hoewel het logisch klinkt om kandidaten te kiezen die aansluiten bij de bedrijfswaarden en teamdynamiek, leidt deze aanpak vaak tot homogeniteit in plaats van diversiteit. Als bedrijven prioriteit geven aan cultural fit, creëren ze vaak teams die hetzelfde denken, doen en eruit zien. Hoewel dit een harmonieuze en gemoedelijke werkomgeving kan creëren, betekent het feit dat een kandidaat bij een groep past nog niet dat hij of zij de juiste ervaring, vaardigheden en capaciteiten heeft om goed te presteren in de functie.’
‘Sollicitatiegesprekken leiden tot een risico op echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn.’
Dit leidt niet alleen tot een risico op ‘echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn’, maar staat ook vaak een goede inhoudelijke beoordeling van iemands persoonlijke capaciteiten om in de rol te presteren en groeipotentieel in de weg. Volgens Van Zyl kunnen we het sollicitatiegesprek daarom beter zoveel mogelijk overslaan, en in plaats daarvan liever vertrouwen op assessments (denk: job simulations, work sample tests en skills assessments) en dieper onderzoek naar iemands prestaties in het verleden. En als je dan tóch een gesprek wil voeren, ‘kijk dan liever naar ‘cultural contribution‘ in plaats van naar cultural fit.’
Huiveringwekkende verhalen
Dat sluit trouwens ook beter aan op de praktijk, waaruit nog steeds geregeld huiveringwekkende verhalen over sollicitatiegesprekken boven komen. Zoals dat van IT’er Matt Stancliff, die recent zijn ervaring met job interviews deelde, en daarbij zich onder meer afvroeg waarom in een vakgebied onervaren interviewers zelf toch steeds weer ervan overtuigd zijn dat ze de wél meer ervaren kandidaten goed zouden kunnen beoordelen. ‘De meeste IT-interviews zijn bovendien net zo relevant als bij bakkers vragen hoe elektronenbanen gluten binden en waarbij je vervolgens alle bakkers afwijst die niet direct een geldige orbitale configuratie tekenen.’
‘De hele IT-industrie accepteert blijkbaar gewoon dat kandidaten negatieve en vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren.’
De hele IT-industrie accepteert gewoon ‘dat kandidaten negatieve en persoonlijk vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren waarbij ze worden ondermijnd door een vaag gevoel van sociale superioriteit van de interviewers’, aldus Stancliff. ‘Blijkbaar hebben ze lang geleden besloten om liever de verkeerde mensen de juiste tests te laten passeren in plaats van mensen rond ervaring, capaciteiten en ambitie te evalueren.’ En het vreemdste is volgens hem nog wel ‘dat het in de afgelopen 20 jaar overal op dezelfde manier steeds erger lijkt te worden.’
Lees ook
- 6 verschillen tussen man en vrouw als het aankomt op sollicitatiegesprekken
- Nieuw onderzoek: zo haal je meer resultaat uit je sollicitatiegesprekken
- Het sollicitatiegesprek opnieuw onder vuur: kunnen we echt niet zonder?