> Ik werk als recruiter bij een conservatieve organisatie. Hun eisen voor de kandidaat zijn ook conservatief. Denk aan: geen voorwaarden als thuiswerken of eigen werktijden indelen en een vaste 40-urige werkweek. Dit maakt het lastig om geschikte kandidaten te vinden. Soms nemen we ze wel aan, maar lopen we het risico dat onze omgeving hen afschrikt. Hoe vind ik de balans tussen onze cultuur en de huidige werkwereld?
‘Een bedrijfscultuur wordt gevormd door de samenwerking van de mensen in de organisatie. Als er geen reden of noodzaak is om hier aan te werken lijkt het alsof die cultuur een onderdeel is van de identiteit van het bedrijf. Wat je conservatief noemt, kan juist ook heel erg van nu zijn. Want, wat zijn wellicht de voordelen van deze aanpak? Een sterke binding met collega’s? Werk dat ook echt af is als je naar huis gaat? Een omgeving die een bepaalde structuur geeft? Dit zijn elementen die juist weer aansprekend kunnen zijn voor mensen.
De trend van de laatste jaren om alles flexibel te maken geeft ruimte om een balans werk/privé te vinden. Maar die balans is ook heel goed te vinden binnen strakkere kaders. Dan weet je immers altijd waar je aan toe bent.
Vraag niet om wonderen, maar om kleine stapjes
Omdat we in Nederland inmiddels heel erg gewend zijn aan diverse vormen van flexibiliteit wordt door deze traditionele insteek wel een deel van de arbeidsmarkt gemist. Hoe groot dat deel is, is dan weer afhankelijk van de type medewerkers die gezocht wordt. Doet het echt pijn in de werving en selectie van nieuwe collega’s? Ga dan eens het gesprek aan met de directie op basis van feiten. Gebruik arbeidsmarktinformatie en feedback van kandidaten om het gesprek aan te gaan. Vraag daarbij niet om wonderen, maar om kleine stapjes.’
> Als bureaurecruiter loop ik tegen drie dingen aan.
1. De lange eisenlijst van de klant en wat realistisch is, maar ja, klant is koning.
2. Snelheid versus kwaliteit.
3. Vragen als: ik ben op zoek naar een vrouw, ik ben op zoek naar iemand tussen de 30 en 40 jaar.
Hoe ga ik met deze drie dingen om?
‘De uitdaging voor veel bureaurecruiters is om de relatie met de klant op een dieper niveau te bouwen. Op het moment dat er geen echte gelijkwaardige relatie is dan zal het lastig blijven om deze punten te bespreken.
Voor de lange eisenlijst zou ik altijd vragen naar een top 3 van competenties. Wat is “need to have” en wat is “nice to have”. Als je echt vindt dat de klant koning is, dan heb je de verplichting om dit gesprek aan te gaan. Immers, jij bent de specialist en vanuit jouw vakkennis moet je je klant meenemen in het gesprek zodat er een realistisch profiel ontstaat.
Snelheid en kwaliteit hoeven elkaar niet te bijten. Snelheid gaat alleen in de weg zitten als de verwachtingen van de klant vooraf niet goed gemanaged zijn. Laat de klant weten hoe de arbeidsmarkt nu werkt en wat realistische doorlooptijden zijn. En die kwaliteit behoud je door in het begin een helder profiel met duidelijke competenties neer te zetten, zodat je altijd een kwalitatieve toets kunt doen. De grote uitdaging voor veel bureaurecruiters is om je niet te laten verleiden tot het “zomaar” doorsturen van die ene kandidaat die er op papier zo goed uitziet. Uiteindelijk is kwaliteit wat blijft hangen bij mensen en dat het een weekje langer heeft geduurd is iedereen zo weer vergeten.
Kwaliteit behoud je door in het begin een helder profiel met duidelijke competenties neer te zetten
Bij functie-eisen die niet relevant zijn voor de functie zoals geslacht en/of leeftijd moet je je rug rechthouden! Dit zijn geen elementen van belang. Interessanter is om de vraag terug te geven en je klant te vragen waarom hij zo specifiek om een vrouw vraagt of waarom iemand niet ouder mag zijn dan 40. Deze vragen geven je aan de ene kant meer inzicht in het profiel waar jouw klant naar zoekt en het geeft je ook de informatie die je nodig hebt om aan te geven waarom een selectie op geslacht of leeftijd niet relevant is.
Belangrijk in je rol als bureaurecruiter is dat je jezelf durft neer te zetten als specialist. Wij kunnen iets wat heel veel andere mensen niet kunnen. Wij hebben ervaringen die ons gevormd hebben en we hebben inzicht in de dynamiek van de arbeidsmarkt. De recruiter die blijft hangen op het niveau van “ik ga een vacature ophalen” en nog steeds die “pittige en vlotte” kandidaat voorstelt waarvan ze zeggen “dat ze het deze kandidaat wel zien doen” moet zich echt afvragen of dit wel het juiste vak is.’
> In mijn bedrijf werken we zowel met vaste als flexmensen. Ik merk dat de vaste werknemers anders worden behandeld dan de flexwerkers. Hoe kun je hier het beste mee omgaan?
‘In de komende jaren zullen we veel meer variëteit op de werkvloer gaan zien. Vaste medewerkers, tijdelijke medewerkers, flexpersoneel en gig workers. Allemaal mensen die bijdragen aan het succes van de organisatie. Het enige verschil is de manier waarop ze gecontracteerd zijn en betaald worden. Ondanks of dankzij aanpassingen in wetgeving wordt vast steeds minder vast en in sommige gevallen flex steeds minder flex. Uiteindelijk gaat het erom dat je als organisatie een pool van mensen hebt die bijdragen aan de ontwikkeling en het succes van de onderneming. Ongeacht de contractvorm.
De basis is om te erkennen dat iedereen zijn of haar bijdrage levert. Het verschillend behandelen van mensen met als grond de contractvorm is dan ook niet echt meer van deze tijd. Total Talent Management en Integraal Personeel Beleid zijn steeds meer gehoorde termen in de wereld van HR. We kijken naar de totale workforce en zullen voor iedereen een plan moeten hebben. En dat begint allemaal met een gelijke behandeling op de werkvloer.
Het begint allemaal met een gelijke behandeling op de werkvloer
Natuurlijk zijn er arbeidsvoorwaardelijke afspraken die voor de ene groep wel gelden en voor de andere niet. Dat is een feit. Maar er zijn ook de afspraken die voor iedereen kunnen gelden. Begin met het gelijk trekken. Bij veel bedrijven zijn er nog verschillende kleuren toegangspassen in omloop of mogen flexmedewerkers niet bij het bedrijf parkeren. Onzinnig in deze tijden! Maak het management in het bedrijf ook duidelijk dat ze zonder de flexibele schil aan medewerkers waarschijnlijk hun eigen doelstellingen niet zullen halen. Dat iedereen van belang is en bijdraagt.’
> Vacatures moeten altijd gisteren worden ingevuld, maar je wil als recruiter ook waarde toevoegen. Je hebt te maken met een proces waarbij je de vacature krijgt, hem binnen 5 dagen schrijft en hij na een week live gaat. Hoe krijg je draagvlak om dat proces te veranderen, waarbij de vacature niet meteen online hoeft, maar je meer nadenkt, waardoor je uiteindelijk beter resultaat krijgt?
‘Waarde toevoegen… Een veel gehoorde en beladen term in ons mooie vak. De waarde voeg je wellicht niet toe in het operationele proces. Het proces moet soepel, logisch en met de juiste snelheid doorlopen worden. De toegevoegde waarde zit in de zogenoemde ‘moments that matter’: die stappen in het hele proces waar je echt een bijdrage kunt leveren.
Denk hierbij aan de vacature-intake. Tijdens de intake kun je verwachtingen managen en vanuit je ervaring en expertise in gesprek gaan met de collega met een vacature. Het is dan ook essentieel dat je dit gesprek goed voorbereidt. Zorg voor data over eerdere procedures, kijk naar doorlooptijden, maak afspraken over de aanpak qua werving en het selectieproces. Kortom: teken samen het pad dat je gaat volgen.
Teken samen het pad dat je gaat volgen
Om beter te weten wat er op je afkomt, kun je wachten totdat dingen als strategische personeelsplanning en budgetrondes geregeld zijn. Vaak duurt dit heel lang en al die tijd word jij als recruiter geconfronteerd met vacatures. Om dit te voorkomen kun je je eigen voorbereidingen doen. Ga eens ieder kwartaal met de vacaturehouders in gesprek. In dat gesprek kijk je een kwartaal terug en je kijkt een kwartaal vooruit. Dan heb je in ieder geval een indicatie en kun je je communicatie en sourcingsactiviteiten vast inzetten op de te verwachten profielen.
In deze markt denk je eigenlijk niet meer na op vacatureniveau, maar op doelgroepniveau. Als je uitsluitend je vacatures volgt, dan is het iedere keer een start-rennen-stop proces. Met een continue focus op de doelgroepen die je nodig hebt, ben je sneller in contact met de juiste kandidaat en heb je waarschijnlijk ook sneller de eerste kandidaten voor de organisatie klaar staan. En wie weet…. misschien kun je dan wel talentgedreven recruitment gaan voeren in plaats van vacaturegedreven recruitment.’
Heb je zelf een dilemma dat je wilt voorleggen aan Jan Karel Sindorff?
Jan Karel Sindorff nodigt je van harte uit om kennis en inzichten te komen halen of jouw ervaringen te brengen op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in zijn open podium of andere workshops? Schrijf je nú in!
