De coronacrisis heeft in de wereld in beweging gebracht. Denken én doen zijn simultaan in een acute stroomversnelling gekomen. In veel opzichten is dat boven verwachting goed gegaan en ‘online’ en ‘virtueel’ blijken blijvertjes te zijn. Ook in werving en selectie. Zaak dus om recruitment van ‘ad hoc online schakelen’ structureel naar een traject te tillen dat tegelijkertijd naadloos aansluit, digitaal én persoonlijk en veilig is, zeggen Walter Hueber (Cammio) en Ellen van Hennekeler (eelloo). Samen met Hireserve geven ze hierover woensdag 1 juli een webinar. Hier alvast een voorproefje, met Ellen van Hennekeler.
> Wat is jullie takeaway van dit webinar?
‘Het is natuurlijk best even schrikken geweest wat er allemaal op ons af is gekomen de afgelopen tijd. Toch zien we dat veel mensen meteen in een actiestand zijn gesprongen en zich aan de situatie hebben aangepast.
‘Het thuiswerken heeft beter uitgepakt dan velen aanvankelijk voor mogelijk hielden.’
Zo bleek er ook heel veel mogelijk te zijn. Een duidelijk voorbeeld is natuurlijk het thuiswerken. En dat heeft beter uitgepakt dan veel organisaties aanvankelijk voor mogelijk hielden. Uit onderzoek blijkt dat productiviteit meestal gelijk is gebleven, of zelfs is toegenomen. Ongeveer de helft van de medewerkers wil het thuiswerken er graag in enige vorm inhouden. Juist de goede dingen die deze tijd heeft opgeleverd moeten we straks ook blijven benutten. Veranderingen doorvoeren, dat is vaak een ellenlang traject. Wij denken dat juist deze tijd de mogelijkheid biedt om dat te versnellen. En digitalisering speelt daarbij een hoofdrol.’
> Hoe speelt dat voor jullie, als assessmentleverancier?
‘Grappig genoeg is dat voor ons niet veel anders dan voor bijvoorbeeld Hireserve of Cammio. Wij richten ons al 25 jaar op e-assessments en dat is inmiddels echt een volwassen markt. Waar het bij assessments om gaat is dat je inzicht krijgt in iemands kwaliteiten, eigenschappen, vaardigheden en drijfveren. Wij ontwikkelen digitale instrumenten, tests en programma’s om die inzichten boven water te krijgen.
‘Zeker in een tijd waarin we sneller wisselen van baan bewijzen e-assessments hun waarde.’
Vroeger waren assessments vaak specifieke paper-and-pencil tests. Maar tegenwoordig is er een breed scala aan digitale tools die psychologen, recruiters, coaches, en managers kunnen inzetten en waarmee medewerkers ook zelf aan de slag kunnen. Zeker in de huidige tijd van een leven lang leren en waarin we sneller wisselen van baan bewijzen zulke e-assessments hun waarde.’
> En welke rol blijft dan over voor de mens?
‘Persoonlijk contact is en blijft belangrijk. Maar waar het vooral om gaat is dat mensen het contact als persoonlijk erváren. Dat hoeft niet per definitie live contact te zijn. Je kunt live in gesprek zijn met iemand en daar een minder persoonlijk gevoel bij krijgen dan bij contact via een digitaal kanaal. Ik denk dat we dat met z’n allen de afgelopen tijd hebben kunnen beleven. Daarnaast scheelt het natuurlijk met welk doel je een assessment doet. Er zijn gevallen te bedenken waarin menselijk contact in een fysieke setting wel wenselijk is.’
> Welke lessen hebben jullie daarin geleerd de afgelopen maanden?
‘Veel organisaties hebben gemerkt dat je werkwijze veranderen ook positief kan uitpakken. “Het zo doen omdat we het altijd zo deden” is overboord gegaan. Juist het persoonlijke aspect in digitale trajecten heeft zijn waarde bewezen. In recruitment zien we dat organisaties meer kijken naar een efficiënte inrichting van trajecten waarbij ze tegelijkertijd meer waarde en beleving toevoegen voor zowel de organisatie als de kandidaat.
‘Recruitment is geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match, dan moet je voor elkaar kiezen.’
Voor ons is recruitment geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match maken, dan moet je voor elkaar kiezen. Richt het recruitmenttraject daarom zo in dat de kandidaat ook de organisatie beter leert kennen. Een digitaal traject leent zich daar bij uitstek voor. Bijvoorbeeld door informatie en video’s met de kandidaat te delen. Daarnaast pleiten we ervoor om te kijken of iemand in de basis geschikt is. Is dat het geval? Kijk dan vooral verder naar wat iemand beweegt en welke kwaliteiten iemand brengt.’
> Wat bedoelen jullie met een naadloos, digitaal en tegelijk persoonlijk en veilig traject?
‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject. En dat is nou juist ook het punt waarop de meeste sollicitanten afvallen. Hetzij omdat ze worden afgewezen, hetzij omdat ze er zelf verder van afzien. Bovendien is dat ook het stadium waarin onbedoelde of onbewuste discriminatie eerder op de loer kan liggen.
‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject.’
Je kunt het traject ook omdraaien. Richt het digitale traject zo in dat er een gedegen, maar virtuele kennismaking is. Video leent zich daar natuurlijk bij uitstek voor. Onderzoek of de kandidaat in de basis geschikt is en bied voldoende informatie zodat ook de kandidaat een reëel beeld krijgt van de organisatie en het werk. Zorg wel ervoor dat de beleving consistent is en dat hij of zij het traject binnen een platform eenvoudig van a tot z kan doorlopen. De tijd van een recruiter benut je dan pas later in het traject. En dat is precies het moment waar hij of zij het meest waardevol is, letterlijk en figuurlijk. We zien dat zo’n “omgedraaide” inrichting van trajecten ook leidt tot meer diversiteit aan kandidaten. Dat alleen lijkt me al een doorslaggevend argument om er serieus over na te denken.’
> Hoe zien jullie de (nabije) toekomst van assessments?
‘Virtuele selectieprocessen hebben een stevige voet tussen de deur gekregen en ik zie die deur niet snel meer dicht zal gaan. Het past in de tijdsgeest en het bewijs dat het kan werken ligt nu op tafel. Bovendien worden loopbanen steeds flexibeler en gevarieerder. Logischerwijs zal dat uiteindelijk ook effect gaan hebben op de invulling van recruitment.
‘Juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment.’
Digitalisering is daarbij niet weg te denken. De kracht in de combinatie van Hireserve, Cammio en eelloo is de integratie van onze technologie waardoor onze individuele specialismen onderdelen worden van een naadloze candidate experience. En juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment, denken wij.’
Meer weten?
Ellen van Hennekeler is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over:
- De kracht van digitaal
- De kracht van storytelling
- De kracht van video
- De kracht van logische processen
- De kracht van authenticiteit
