Het artikel gaat hieronder verder.
Het is misschien een beetje ongemerkt gegaan, maar de strijd op de arbeidsmarkt is de laatste jaren steeds meer een slag om de schaarse praktisch opgeleide geworden. Het werven van zogeheten blue collar-medewerkers is dan ook tegenwoordig moeilijker dan het aantrekken van nieuwe white collar-collega’s, blijkt uit de eerste resultaten van het binnenkort te verschijnen Stand van Werven-onderzoek, waarvoor onder meer 200 recruiters en wervingsprofessionals hebben meegedaan die zowel blue collar als white collar workers werven.
Bijna de helft van de deelnemers (45%) geeft daarin aan dat blue collar het moeilijkst om te werven is, tegen slechts 19% die zegt dat juist white collar lastiger te vinden is. Van de diverse groepen ondervraagde wervingsprofessionals geven de bureaurecruiters het kleinste verschil aan in moeilijkheidsgraad: 29% vindt blue collar-medewerkers het lastigst om te werven, terwijl 19% juist kiest voor white collar. De rest (52%) zegt hier dat het hen weinig uitmaakt, wat bij de totale groep zo’n 35% is. Bij profit en non-profit werkgevers is de uitkomst echter helder: over hoe blue collar aan te trekken, zitten ze veel vaker met de handen in het haar.
Corporates kunnen leren van bureaus
Dat bureaus gunstig afsteken tegen de corporates is wel verklaarbaar. De afgelopen decennia hebben corporates het werven van blue collar workers vaak uitbesteed aan (uitzend)bureaus. Die hebben daar dan ook meer ervaring mee en meer instrumenten voor tot hun beschikking. Bureaus hebben niet alleen rijker gevulde talentpools, zij weten ook wat effectiever is om juist de blue collar workers te werven. Zij kennen de jobboards, cv-databases en (social media) kanalen waar deze groep wél te vinden is, en vertrouwen daarin veel minder op (alleen) LinkedIn of Indeed, die zich meer richten op white collar workers werven en sourcen.
Daar ligt een deel van de verklaring, maar de verklaring is natuurlijk breder. Zo zijn goede bureaus vaker beter geautomatiseerd, zien ze de businesscase van goed werkgeverschap bij deze doelgroep, hebben ze ook vaker internationale wervingservaring en tegenwoordig zetten ze ook eerder A.I. in. Maar ook weten ze dat voor het werven van blue collar medewerkers je ook echt uit een ander vaatje moet tappen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Aanpassen vacatureteksten (korter, andere woordkeuze)
- Spelen met voorkeurstalen, omdat voor een deel van de doelgroep de Nederlandse taal niet hun primaire voorkeurstaal is
- Meer gebruik van beeld, video
- Solliciteren zonder cv (en motivatie)
- Mobile first
- Inzet van chat (incl. Telegram)
- Duidelijkheid over salaris en betalingsvoorwaarden
- Referral strategie en aantrekkelijke aanbrengbonussen
Andere spelregels
De spelregels voor het werven van blue collar workers zijn dus ánders, maar niet noodzakelijkerwijs moeilijker. Het ontbreken van (praktijk)kennis en ervaring maakt het alleen op de korte termijn moeilijker voor profit en non-profit werkgevers. Net als de bias en vooroordelen die er nog steeds binnen organisaties zijn over lager opgeleiden (ik kies hier bewust het woord ‘lager opgeleid’. Het is natuurlijk ‘praktisch opgeleid’, maar dat is nog niet in alle managementlagen doorgedrongen…).
De spelregels voor het werven van blue collar workers zijn dus ánders, maar niet noodzakelijkerwijs moeilijker.
Waar uitzendbureaus gespecialiseerd in het werven van blue collar workers inmiddels aan het upscalen zijn naar detacheringsbureaus en deze schaarse doelgroep voor steeds hogere en aantrekkelijkere tarieven in de markt weten te zetten, proberen werkgevers blue collar workers nog steeds te duwen in vastgeroeste schalen met grote inkomensverschillen op basis van opleidingsniveaus. Wake up… Dat gaat niet (meer) werken. Deze doelgroep moet, gezien het organisatiebelang en schaarste op de arbeidsmarkt, minimaal hetzelfde aangeboden krijgen als hun white collar-collega’s. Waarbij een vast contract randvoorwaarde is.
Nog wat strategieën
Wil je de harten winnen van blue collar workers, zijn er verschillende succesvolle strategieën om ze te werven. Hieronder staan er een aantal:
- Mobile: visueel en goede UX/UI
- Meertalig en voorleesfunctie
- Zelfroosteren
- Direct uitbetalen van overuren
- Snelheid en snel zekerheid bieden
- Naar de doelgroep luisteren, serieus nemen en waarderen
- Kleine extra (financiële) dingen bieden
- Aandacht voor familie en familie-omstandigheden
- Extra (directe) hulp, bijvoorbeeld rond wonen, schulden en andere uitdagingen
- Tekengeld
- Verkopen van papaverlof-dagen
- Goede koffie en goede wifi.
- Mogelijkheid tot parttime werken (op- en afschalen van uren), zeker voor mannen
En zo zijn er nog veel meer te bedenken. Maar het begint met het net zo serieus nemen van blue collar workers als white collar workers. Een paar dagen zelf meewerken, van schoonmaken tot en met kabels trekken, is voor recruiters een must. Weten wat er speelt, wat de motieven zijn en hoe je de doelgroep weet te binden. Want één ding is zeker: blue collar workers – mits ze op de juiste plek zitten – zijn loyaler en minder (actief of latent) baanzoekend dan white collar workers. Dat laatste is natuurlijk ook een reden waarom het lastiger is om blue collar workers te werven… ze bewegen gewoon minder op de arbeidsmarkt.
Meer over Blue collar Recruitment?
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!
Meer over de Stand van Werven?
Meld je nu aan en krijg straks als eerste alle resultaten.
Stand van WervenLees ook
- Dit zijn alle events die je in 2025 als recruiter niet wilt missen
- Kandidaten die hoog scoren op aanpassingsvermogen? Liever niet!
