Solliciteren gebeurt meestal nog steeds met een cv en hooguit een motivatiebrief. Terwijl een mens zoveel meer is dan dat. Workinglife, deel van 123test.com, komt daarom nu met een zogeheten Personality Snapshot, een geavanceerde tool die werkzoekenden in staat moet stellen hun persoonlijkheidsprofiel overzichtelijk te presenteren aan werkgevers. Het unieke van deze snapshot is dat het gebruik maakt van geavanceerde data-analyse en A.I. om een wetenschappelijk onderbouwd beeld te schetsen van iemands sterktes, werkstijl en sociale vaardigheden.
Workinglife beschrijft haar Personality Snapshot als volgt: ‘Including a Personality Snapshot shows you’re genuinely interested in the job and willing to put in human effort. This snapshot offers a quick glimpse of who you are, backed by objective assessment tests, which hiring managers notice. Some employers even request a Personality Snapshot to get an initial sense of who you are beyond your resume.’
Het unieke van deze snapshot is dat het gebruik maakt van geavanceerde data-analyse en A.I.
Oftewel: ‘Als u een Personality Snapshot toevoegt, laat u zien dat u oprecht geïnteresseerd bent in de baan en bereid bent om menselijke inspanningen te leveren. Deze momentopname biedt een snelle indruk van wie u bent, ondersteund door objectieve beoordelingstests, die wervingsmanagers opmerken. Sommige werkgevers vragen zelfs om een Persoonlijkheidsmomentopname om een eerste indruk te krijgen van wie je bent buiten je cv.
Een streepje voor tijdens het sollicitatiegesprek
Waarom is dit belangrijk? Nou, de wereld van recruitment is veranderd. De dagen waarop we alleen afgingen op harde skills en diploma’s zijn voorbij. ‘Soft skills’ zijn tegenwoordig minstens zo belangrijk, aldus de initiatiefnemers. Kun je goed samenwerken? Hoe reageer je op stress? Neem je graag initiatief? Allemaal vragen die je met een personality snapshot al beantwoord hebt vóórdat je iemand uitnodigt voor een gesprek.
Stel je voor, je zoekt een nieuwe accountmanager. De vacature vraagt iemand die sociaal vaardig is, maar ook gestructureerd en doelgericht. De personality snapshot van kandidaat A kan dan laten zien dat hij een natuurlijke verbinder is, maar chaotisch werkt onder druk. Kandidaat B blijkt juist een strategische planner te zijn, maar wat terughoudend in sociale interactie. Dankzij deze inzichten voer je gesprekken gerichter en maak je betere keuzes.
‘De dagen waarop we alleen afgingen op harde skills en diploma’s zijn voorbij.‘
Nog een voordeel, zo is de claim: het zou de kans op een bad hire verkleinen. Voor veel recruiters waarschijnlijk een herkenbaar gevoel: die kandidaat leek zó goed, maar na een paar weken poppen er allerlei verrassingen op. Een personality snapshot legt echter de kern van iemands karakter bloot, waardoor je al vroeg in het proces ziet of iemand echt past bij de functie én het team. Niet onbelangrijk, het maakt je werk waarschijnlijk ook leuker. Het zorgt voor meer voldoening in je werk als je niet alleen talent vindt, maar ook echt begrijpt wat iemand uniek maakt.
Privacy waarborgen en andere risico’s
Een paar kritische kanttekeningen bij de tool. Ten eerste, hoe zorg je ervoor dat je gegevens van kandidaten veilig gebruikt? Het succes van de personality snapshot staat of valt bij transparantie. Kandidaten moeten weten hoe hun data wordt verzameld, wat ermee gebeurt en écht toestemming geven voor het gebruik ervan. Dit is niet alleen een wettelijke vereiste, maar ook een manier om vertrouwen te winnen en een positieve kandidaat-ervaring te bieden.
‘Tijd dat werkgevers ook meer over zichzelf gaan delen dan alleen de vacaturetekst, vind je niet?’
Aaltje Vincent vraagt zich in een reactie op LinkedIn dan ook af of het niet ook tijd is voor werkgevers eens wat meer te laten zien: ‘De personality snapshot laat zien dat je moeite steekt in je sollicitatie’ hoor ik de voiceover zeggen. Dat klopt natuurlijk. Het is dan wel veel persoonlijke informatie meteen. Als je het openlijk wilt delen, ja, als, kun je het ook delen bij je LinkedIn-profiel. Tijd dat werkgevers ook meer over zichzelf gaan delen dan alleen de vacaturetekst, vind je niet?’
Een recent artikel in Forbes wijst er daarbij op dat assessments, hoe geavanceerd ook, risico’s kunnen hebben. Ze kunnen het proces onnodig verlengen en kandidaten ontmoedigen. Bovendien bestaat het gevaar dat tests onbedoeld vooroordelen bevestigen in plaats van doorbreken, afhankelijk van hoe ze zijn ontworpen en toegepast. Laat daarom persoonlijke interactie en een open blik altijd op nummer 1 staan, zo is de conclusie.
‘Werving op basis van persoonlijkheidseigenschappen vereist wel een zekere mate van volwassenheid in de cultuur van een organisatie.’
Forbes stipt ook aan dat werving op basis van persoonlijkheidseigenschappen een zekere mate van volwassenheid in de cultuur van een organisatie vereist. Als de cultuur van een organisatie meer een ideaal beeld is dan dat het daadwerkelijk wordt nageleefd, resulteert dit vaak in een hypocriete, onechte wervingservaring.