Het wordt tijd dat organisaties, recruiters en HR-professionals worden wakker geschud, zegt Gusta Timmermans, jarenlang voorzitter van Recruiters United en oprichter van onder meer Recruitment Builders. In deze kandidatenmarkt moet het wervingsproces écht anders. ‘Alleen vacatures posten is niet genoeg. Dat kunnen organisaties zich niet meer veroorloven. Een vacature zegt weinig. Je moet laten zien wat je organisatie doet.’
‘Alleen maar vacatures posten kan geen organisaties zich meer veroorloven.’
Dus: zorg dat je werkenbij-site interessant is, zegt ze. ‘Deel leuke en interessante content buiten de vacatures om. Worden er op een warme dag een ijsjes uitgedeeld? Deel het! Soms moet je met iets heel anders komen. Aan een zorginstelling adviseerde ik eens om met een technisch webinar te komen over een actueel onderwerp of een nieuwe techniek. Mensen zijn eerder bereid om naar een webinar te komen dan naar een selectiegesprek. Zorg voor iets unieks dat mensen triggert. Neem het IT-bedrijf dat via billboards voorbijgangers vroeg om een code te kraken.’
Trends 2023
Gusta Timmermans is een van de sprekers op het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, dat op 30 november plaatsvindt. Ze zal daar de recruitmentorganisatie bij de horens vatten en uitleggen waar volgens haar de accenten moeten liggen. Op het EVP, de techniek misschien, het proces, het team, vast of flex, KPI’s of een combinatie daarvan? Allemaal belangrijk, zegt ze. ‘Maar beginnen over iets als een nieuwe arbeidsmarktpositionering heeft helemaal geen zin als je niet eerst het proces en de kandidaatreis op orde hebt.’
‘Hou het simpel. Alleen naam, e-mail en telefoonnummer is genoeg.’
Voor 2023 voorziet ze dan ook nóg meer focus op de hele candidate journey, nog meer dan nu al het geval is. ‘Vraag jezelf af: is die motivatiebrief echt nodig? Laat je sollicitanten 40 velden invullen? Dat wil toch niemand meer? Hou het dus liever simpel. Alleen naam, e-mail en telefoonnummer is genoeg. Daarna kun je een geautomatiseerde mail sturen: ‘Wat leuk dat je interesse hebt’. Daarin leg je het proces uit en vraag je de kandidaat voor een eerste selectie 2 of 3 vragen te beantwoorden. Of laat jonge sollicitanten een game spelen in plaats van een traditionele procedure met cv en motivatiebrief.’
Talentpools bouwen
Andere trends die ze voorziet voor 2023:
- De ontwikkeling van skills van de recruiter en hiring manager worden nog belangrijker.
- De vindbaarheid en zichtbaarheid van bedrijven moet blijvend verhoogd worden.
- Er komt steeds meer behoefte aan een gefocuste wervingsstrategie vanuit een strategische personeelsplanning.
- Er komt meer aandacht voor generatiemanagement.
- We gaan kijken naar efficiëntere en meetbare instroomprocessen, gedreven door conversie.
- We gaan meer talentpools bouwen en het effect ervan meten
- Eindelijk gaan we eens aan de slag met het meten en verhogen van de quality-of-hire.
Op 30 november zal ze er nader op ingaan wat het volgens haar allemaal betekent. Maar nu wil ze al wel pleiten voor quick wins voor élke candidate journey. ‘In relatief kleine stappen en met weinig budget kun je daarin al veel op orde krijgen. Neem zoiets simpels als een ‘kopje koffie’-knop op je website, een extra button met een link naar je agenda of een mailadres. Zo kun je simpel veel dingen stroomlijnen en in je systeem programmeren.’
Stop het kruisverhoor
Ook wil ze hier al wel een lans breken voor het stoppen met het sollicitatiegesprek als kruisverhoor. ‘Nederland moet hierin echt wakker geschud worden. Zorg dat als je een selectiegesprek voert, dat het ook leuk is voor de kandidaat. Natuurlijk moet je geen gouden bergen beloven, het moet waar zijn wat je vertelt. Maar laat anders iemand eens een dagje meelopen. Hoe ziet het eruit als je hier komt werken? Hoe gaan we hier met elkaar om?’
‘Zorg dat als je een selectiegesprek voert, dat het ook leuk is voor de kandidaat.’
Vraagt ze in een boardroom wie er nog kandidaten de vraag stelt ‘Waarom wil je bij ons werken?’, dan gaan alle handen de lucht in. Op zich snapt ze dat wel, zegt ze. ‘Natuurlijk wil je weten wat iemand drijft’. Maar, zegt ze ook, ‘zou het niet 10 keer leuker zijn om te zeggen: ‘Wat goed dat je er bent. Laten we samen eens kijken of de baan bij jou past en of jij bij ons past. Ik ben nieuwsgierig hoe jij hiernaar kijkt.’ Dan krijg je al een heel ander soort gesprek.’
3 stappen vooruit
Loop zo alle bouwstenen in je wervingsproces eens langs, adviseert Timmermans. ‘Elke verandering in je organisatie kost tijd. Soms moet je eerst een stap achteruit zetten, voordat je drie stappen vooruit kunt gaan.’
‘Adressen opkopen werkt in een overspannen arbeidsmarkt nauwelijks meer.’
Maar als je dat doet is vaak wel veel meer resultaat haalbaar, besluit ze. ‘Ga nou eens goed ervoor zitten en kijk hoe je het budget het best kunt inzetten. Ik zie bijvoorbeeld veel organisaties adressen opkopen uit de doelgroep en die vervolgens targetten. Maar in een overspannen arbeidsmarkt werkt dat nauwelijks meer. Of, ook zoiets: extra recruiters inzetten, omdat het meer moeite kost om één kandidaat naar je toe te krijgen. Maar dat is toch geen oplossing als iedereen in dezelfde vijver vist? Misschien kun je dan beter je budget verleggen naar marketing. Of bedenken hoe je je managers betere selectiegesprekken kunt laten voeren.’
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Gusta Timmermans zal hier een van de keynotes verzorgen. Dus: schrijf je snel in!
