Zodra het gaat over Total Talent Management denken veel mensen nog dat het gaat om het integraal benaderen van de vraag naar vast en flex. Maar volgens Gusta Timmermans draait het eigenlijk om iets heel anders. ‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen’, zegt ze in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. ‘Welke behoeften hebben ze? Welke contractvorm past daarbij? Dat bepaalt de manier waarop je talent aantrekt en behoudt.’
‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen.’
Met meer dan 30 jaar ervaring in verschillende rollen, waaronder global head of talent acquisition bij ING en founder van Recruitment Builders geldt Gusta Timmermans in Nederland als autoriteit op het gebied van recruitment en talentmanagement. In de podcast zegt ze dat Total Talent Acquisition (TTA) de basis vormt voor Total Talent Management (TTM). ‘Een geïntegreerde aanpak waarbij strategische personeelsplanning, employer branding en recruitment samenkomen. Zonder dit fundament kun je niet verder.’
Targeted Talent Management is de toekomst
Maar de toekomst ligt volgens Timmermans bij wat ze ‘Targeted Talent Management’ noemt. Deze visie gaat verder dan traditionele recruitmentstrategieën. Het benadrukt een holistische benadering waarin flexibiliteit, diversiteit en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Want ook behoud is daarvan een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Behoud is het nieuwe goud. We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’
‘We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’
Dit vraagt volgens haar om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van de werkgeversbelofte. ‘Veel organisaties zeggen dat je bij hen je kunt ontwikkelen, maar we horen ook vaak dat daar in de praktijk geen tijd voor is. Dan verlies je geloofwaardigheid’, waarschuwt ze.
Datagedreven keuzes
Een andere pijler in Timmermans’ aanpak is het gebruik van data en technologie. ‘Datagedreven werken helpt je om strategische keuzes te maken. Het geeft inzicht in wie je nodig hebt, welke skills ontbreken en hoe je daarop kunt anticiperen’, legt ze uit. A.I. speelt hierin voor haar een belangrijke rol. Volgens Timmermans bevinden we ons nog aan het begin van de mogelijkheden die A.I. biedt. ‘We zien nu al tools zoals vacatureoptimalisatie en doelgroepanalyses. Maar de echte kracht van A.I. zit in de strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.’
Gusta Timmermans hekelt in de podcast de vaak halfslachtige aanpak van interne mobiliteit. ‘Veel bedrijven zetten een vacature twee weken op intranet en kijken daarna extern. Dat is geen echte interne mobiliteit’, benadrukt ze. In plaats daarvan pleit ze voor een strategische benadering waarbij interne kandidaten serieus worden overwogen. ‘Mensen willen groeien binnen hun organisatie. Als je ze geen kansen geeft, vertrekken ze.’ Een praktische aanbeveling: 20% van de vacatures zou je intern moeten invullen, zegt ze. ‘Dit versterkt loyaliteit en benut de investering in bestaande medewerkers.’
Recruitment is van iedereen
Een ander inzicht dat ze in de podcast benadrukt is dat recruitment niet langer moet worden gezien als exclusieve taak van de HR- of zelfs de recruitment-afdeling. ‘Het begint bij de strategie van de organisatie. Waar wil je naartoe? Wat voor mensen heb je daarvoor nodig?’ HR kan hierin faciliteren, maar de hele organisatie moet betrokken zijn, benadrukt ze. ‘Recruitment is niet van HR alleen, maar van iedereen. Managers, teams en HR moeten samenwerken om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Alleen zo kun je echt meters maken’, zegt ze.
5 take-aways
- Van TTA naar Targeted Talent Management. Traditionele recruitmentstrategieën zijn niet voldoende. Richt je op levensfases en flexibiliteit in plaats van alleen contractvormen. Dit zorgt voor een toekomstbestendig talentmanagementsysteem.
- Behoud is het nieuwe goud. Het binnenhouden van talent is net zo belangrijk als het aantrekken ervan. Dit vraagt om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van je werkgeversbelofte.
- Maak datagedreven keuzes en benut A.I. Inzichten in skills gaps, doelgroepanalyses en workforce planning zijn cruciaal voor succes in recruitment en talentmanagement. A.I. biedt de mogelijkheid trends te voorspellen en proactief te handelen, van vacatureoptimalisatie tot strategic workforce planning.
- Zet minimaal 20% van de vacatures open voor interne kandidaten. Interne mobiliteit moet strategisch worden aangepakt. Timmermans pleit voor een eerlijk proces waarbij interne medewerkers gelijke kansen krijgen, zodat ze zich gewaardeerd voelen en niet vertrekken.
- Recruitment is een teameffort. Recruitment is niet alleen een HR-taak. Het succes hangt af van samenwerking tussen managers, teams en HR, met een gedeelde focus op organisatiedoelen en talentstrategie. De verantwoordelijkheid voor aantrekken en behoud van talent ligt bij de hele organisatie, niet alleen bij HR.
Meer weten?
Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Gusta Timmermans denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.
Lees en luister ook
- Astrid van Dijk (Odido): ‘Voor ons is het specifiek lastiger om flex te werven dan vast’
- Maarten Hansson: ‘Kijk naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers’
- Jan-Willem Weijers: ‘Er is geen vast, er is geen flex, er is alleen: talent’
- Rens Freriks: ‘De uitdaging ligt niet in tools of modellen, maar in mindset en samenwerking’
