De grootste banken ter wereld zetten steeds meer kunstmatige intelligentie en algoritmes in om hun sollicitanten te screenen.
Met slimme selectietechnologie hopen ze meer loyale bankiers te vinden, schrijft Reuters. ‘Een baan vinden op Wall Street heeft binnenkort meer te maken met de algoritmes verslaan dan met slagen voor het sollicitatiegesprek’, aldus het persbureau.
‘Een baan vinden op Wall Street gaat nu meer om het algoritme dan om het sollicitatiegesprek’
Van integriteit tot passie
Grote banken als Goldman Sachs Group Inc, Morgan Stanley, Citigroup Inc en UBS Group zijn volgens Reuters allemaal bezig met kunstmatige intelligentie (A.I.) en algoritmes die sollicitanten beoordelen op eigenschappen als teamwork, integriteit, nieuwsgierigheid, loyaliteit en passie; zaken die van pas komen op kantoor, maar niet altijd uit het CV of het sollicitatiegesprek naar voren komen.
Groot verloop
De banken grijpen naar de software in een tijd dat ze onder druk staan om kosten te drukken en ze het moeilijk vinden om talent aan te trekken. Met de algoritmes hopen ze de problemen van groot verloop en lastige medewerkers tegen te gaan.
‘Bedrijven gebruiken technologie nu om sollicitanten te leren begrijpen’
Echt sollicitanten begrijpen
‘Tot nu toe heeft technologie vooral geholpen om de beste CV’s te vinden’, aldus Mark Newman van recruitmentvideo-platform HireVue. ‘Maar bedrijven gebruiken het nu als manier om de mensen die solliciteren echt te leren begrijpen.’
Wie zal slagen?
De banken hopen dat de technologie hen helpt om te voorspellen wie zal slagen in een baan, afgaande op de vele data die testen kunnen produceren. ‘Het kan zijn dat wat nodig is om bij Morgan Stanley te slagen anders is dan hetgeen nodig is om bij Goldman Sachs te slagen’, zegt Kristen Hamilton, ceo van Koru Careers Inc., een bedrijf uit Seattle dat tests ontwikkelt voor zowel de zittende medewerkers als de nieuwe kandidaten van een bank.
‘De selectiesoftware is bedoeld om menselijke fouten te voorkomen’
Minder bad hires
De banken hopen dankzij de technologie niet alleen aantrekkelijker te worden voor (technisch en financieel) talent, ze hopen ook het risico op bad hires te verminderen. ‘Deze selectiesoftware is bedoeld om menselijke fouten te voorkomen’, aldus Matt Doucette, director of global talent acquisition bij Monster Worldwide Inc.
Geen haantjes-de-voorste
‘De beste salesmanager is vaak niet het haantje-de-voorste, maar juist meestal degene die stilletjes in een hoekje zit en de goede vragen stelt’, aldus Doucette. ‘Maar in interviews worden die mensen zelden uitverkoren.’ En goede software kan dat probleem verhelpen, wil hij maar zeggen. Volgens Koru zelfs met 60%, tenminste: dat is de vermindering van het aantal bad hires die het bedrijf claimt.
‘In interviews worden zelden de stille mensen in een hoekje gekozen’
Linkshandige blanke mannen
De introductie van algoritmes en kunstmatige intelligentie wordt niet door iedereen met open armen ontvangen. Critici zeggen dat de systemen bestaande vooroordelen juist versterken. Als een bedrijf vooral linkshandige blanke mannen in dienst heeft, zou het algoritme hier juist wel eens een bias voor kunnen hebben, omdat het denkt dat juist linkshandige blanke mannen voor succes zorgen, zegt bijvoorbeeld analist Brian Sommer. ‘En dat terwijl er tal van mensen kunnen zijn die beter geschikt zijn voor een functie dan de mensen die naar voren komen uit een grote dataset.’
Het is pionieren
Maar niet iedereen is zo negatief. Zoals Anthony Onesto het zegt, die werkt bij Razorfish, een bedrijf dat een robot probeert te bouwen die bedrijven helpt bij HR-vraagstukken: ‘Het is nog steeds pionieren. En uiteindelijk zullen we een weg vinden waarbij computers, technologie en mensen samenwerken.’
Foto via Pixabay