We zijn allemaal ooit op sollicitatiegesprek geweest. En we voelden na een sollicitatie achteraf ook allemaal wel eens frustratie over wat er in het gesprek ontbrak of over wat juist te veel werd gedaan. Maar hebben we dat destijds ook gemeld?
Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep.
Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep. Een kandidaat zal zich niet snel laten verleiden om eerlijke feedback te geven over wat op hem of haar als frustrerend overkwam in het interview. Je zult maar eerlijk zijn… En dan je kansen op die mooie job verprutsen? Nee, dat risico neem je niet. En is het verdict gevallen en je hebt de job, dan doe je het ook niet meer. Je wil je nieuwe werkgever sparen, bent veel te blij met de selectie zelf. Ben je niet geselecteerd? Dan heb je wel wat anders te doen dan feedback te geven aan iemand die je toch niets te bieden heeft. Groot dilemma dus.
Lekker groeien
Alle bedrijven moeten mensen werven. Omdat mensen gewoon ouder worden, mensen weggaan of we gewoon lekker aan het groeien zijn. Het zijn niet alleen recruiters die hiervoor de selectiegesprekken voeren, maar vroeg of laat elke leidinggevende. Dus wat zijn daarbij de grootste frustraties zodat ik wat eraan kan doen?
Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een job als je onduidelijke vragen krijgt.
Recent heb ik in een poll zelf 4 frustraties aangebracht waartussen mensen konden kiezen. Die heb ik gehaald uit mijn werkveld als expert in gesprekken over werk. Dat leidde tot de volgende 4 grote ergernissen:
#1. Onduidelijke vragen
Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt. Ik zie in de praktijk vaak vragen die op de HR-dienst een goed idee leken, maar die geen mensentaal zijn. Bijvoorbeeld: ‘Geef eens een recent voorbeeld uit je huidige werk waarbij je een probleem moest oplossen en daarbij beroep deed op je collega’s.’
‘Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt.’
Je merkt het al bij het lezen: je moet je hoofd goed erbij houden, omdat de vraag drie stukken bevat. Doe je dit onder lichte stress en je hoeft niet verrast te zijn dat mensen de vraag niet goed kunnen beantwoorden – waarna ook nog eens verkeerde conclusies worden getrokken. Het is een frustratie die bij 8% van de respondenten wordt herkend.
#2. Gebrek aan feedback
Je hebt als kandidaat een heel uur vragen naar je hoofd geslingerd gekregen. En dan zegt je interviewer niets, maar dan ook helemaal niets over hoe je het hebt gedaan. Dat is een pittig discussiethema als ik met recruiters praat. Vaak verschuilen ze zich achter regels of de onmogelijkheid om een beslissing te nemen. Maar feedback geven is helemaal niet hetzelfde als een besluit mededelen. Wat vond je goed? Waar zit een tekort? Meer hoeft dat niet te zijn. Toch zegt 37% van de respondenten deze ergernis te herkennen.
#3. Onduidelijke jobbeschrijving
De functietitel is soms een nietszeggende en vaak wat gepimpte naam. Als je na een voorbereidende telefonische intake, een Zoom-gesprek en nog een face to face-interview van anderhalf uur thuiskomt en zegt: “Ik weet nu nog altijd niet goed wat ik precies moet doen”, dan is dat frustrerend. Het overkomt nog steeds te veel mensen. En 10% van de respondenten herkent zich hier dan ook in.
#4. Houding van de interviewer
Dit is een heel brede categorie, maar vaak komt het neer op een ongelijkwaardige en eerder hiërarchische houding. Ik ben meer dan jij. De ‘Wees blij dat je op gesprek mag komen’-attitude noemde Aaltje Vincent het ooit. Het blijkt de meest voorkomende frustratie, en wordt genoemd door maar liefst 46% van de respondenten.
Het overzicht van de 4 grootste frustraties:
Twee bedenkingen
Tot zover dus de veel voorkomende frustraties. Ik maak hier twee bedenkingen bij. De eerste is dat het helemaal niet zo moeilijk is om je selectiegesprekken te verbeteren. Verander van houding tijdens het gesprek. Zorg dat je een mentale klik maakt en die ook behoudt naar een gelijkwaardig gesprek. Zeker met een krappe arbeidsmarkt lijkt dat een goed plan. De kandidaat heeft de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?
‘Het is helemaal niet zo moeilijk om je selectiegesprekken te verbeteren.’
De tweede bedenking is dat je door je gesprekken te verbeteren slechts de helft van de frustratie wegwerkt. Je bent er ook dan immers nog niet. Als je nu ook nog leert om na elk gesprek een korte feedback te geven aan de kandidaat dan los je 80% van de frustraties op. Nu kun je in de Premier League gaan spelen. Met een krappe arbeidsmarkt willen we daar spelen waar het toptalent zit. Als eerste gaat het over het helder krijgen van de jobbeschrijving. Dat klinkt plausibel en toch zie ik dat er geen methodiek bestaat om dat gestructureerd en kwalitatief te doen.
Hier werk ik met mijn klanten aan. Dat omgekeerde CACTUS-gesprek met de hiring manager zorgt bovendien ook ervoor dat je betere selectievragen kunt opstellen. Het wordt nu immers veel zichtbaarder wat nodig is om de taken uit te voeren. Nu kunnen we alle overbodige vragen laten vallen en een kort maar krachtig gesprek voeren, dat gestructureerd is, dat selecteert en dat ook fijn is in gebruik als kandidaat en recruiter. Bingo! Weg alle frustraties!
Over de auteur
Wim Thielemans startte iDe nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.
