Aan goede bedoelingen geen gebrek op het gebied van diversiteit. Maar is het ook genoeg om het verschil te maken en te komen tot een meer diverse instroom? Nieuw onderzoek van de Wharton School (University of Pennsylvania) lijkt erop te wijzen van niet. Onbewuste bias speelt op allerlei terreinen, tonen Judd Kessler and Corinne Low daarin aan. En daarom adviseren de wetenschappers voorbij de goede bedoelingen te kijken, en ook meer te kijken naar hoe die in de praktijk uitpakken.
De onderzoekers raden aan goed te kijken hoe goede bedoelingen uitpakken in de praktijk.
Kijk bijvoorbeeld naar hoe je stages beoordeelt, zeggen ze. Heb je een voorkeur voor onbetaalde stages? Dan zou het kunnen zijn dat je een bepaalde socio-economische bias hebt en meer kansen biedt aan mensen die het zich kunnen veroorloven om zo’n stage te volgen. Of denk je dat vrouwelijke kandidaten en kandidaten uit minderheidsgroepen minder geneigd zullen zijn om bij jou een baan te accepteren, omdat ze ook bij andere organisaties gewild zijn? Ook dat is een onterechte bias, zeggen ze.
Voorbij de ‘cv-selectie-onderzoeken’
In veel traditionele onderzoeken op het gebied van diversiteit en discriminatie wordt gewerkt met anonieme cv’s met bijvoorbeeld wisselende namen (denk: Liever Mark dan Mohammed). De laatste tijd komen er echter ook steeds meer onderzoekers bij die het anders aanpakken. Zo ook Kessler en Low, die wilden kijken hoe inclusief de recruitmentpraktijken zijn waar geen actieve sollicitanten aan te pas komen.
De laatste tijd komen er steeds meer onderzoeken die niet langer fictieve cv’s rondsturen.
Ze ontworpen daarvoor een methode, die ze incentivized resume rating noemden. Daarbij lieten ze vacaturehouders en recruiters cv’s beoordelen op karakteristieken als afstudeerrichting, ervaring, buitenschoolse activiteiten, als wel op een naam die zowel afkomst als geslacht verraadt. De recruiters in het onderzoek wisten dat de cv’s fictief waren, maar wel met een opmerkelijk detail: hun antwoorden werden gebruikt om hen te matchen met échte werkzoekenden. Zo hadden ze een incentive om wel zorgvuldig en waarheidsgetrouw de cv’s te beoordelen.
Meteen op achterstand
De onderzoekers vonden zo dat een prestigieuze stage (bij bijvoorbeeld McKinsey. Goldman Sachs of Google) veel méér waarde kreeg toebedeeld dan een meer standaard zomerbaantje om geld te verdienen (barista, ober, of strandwacht). Daaruit leiden ze af dat recruiters de ontwikkelde vaardigheden in zulke baantjes niet waarderen. Maar dat niet alleen: ze zorgen er ook voor dat mensen die zich geen onbetaalde stage kunnen veroorloven meteen op achterstand staan.
Er was ook nog een andere manier waarop ze onbewuste bias aantoonden, ondanks mogelijke goede bedoelingen van de organisaties. En dat was door de recruiters te vragen hoe waarschijnlijk zij het achten dat een bepaalde kandidaat een baanaanbod zou aanvaarden. Belangrijk, aldus de onderzoekers, want recruiters willen niet veel moeite doen voor mensen die ze toch niet aannemen, zo veronderstelden ze. En over de hele linie bleek dat dus vooral op te gaan voor vrouwen en mensen uit een minderheidsgroep. En die bias werd ook nog eens groter naarmate de dag vorderde en recruiters minder tijd aan elk cv besteedden.
Goede bedoelingen, maar geen praktijk
Opvallende uitkomsten, zeggen de wetenschappers, te meer omdat de recruiters in het onderzoek wél aangaven op zoek te zijn naar meer diverse kandidaten. En van de organisaties in het onderzoek zei 90% officieel dat meer gender en raciale gelijkheid doel was van hun werving- en selectiebeleid. Maar ondanks die goede bedoelingen viel de praktijk dus tegen. Er werd geen enkele voorkeur voor vrouwen of minderheden in de beoordeling gevonden.
Vrouwen en minderheden kregen een stuk mínder krediet voor een prestigieuze stage dan een mannelijke sollicitant.
Sterker nog: vrouwen en kandidaten uit minderheidsgroepen kregen zelfs een stuk mínder krediet voor een prestigieuze stage dan een mannelijke sollicitant. Dit komt overeen met eerder onderzoek, waaruit ook al bleek dat bepaalde ervaringen op een cv voor witte mannen gunstiger uitpakten dan voor andere groepen.
Valt er iets aan te doen?
Dan de hamvraag: valt er ook iets aan te doen? Hoe kunnen de goede bedoelingen dan wél worden omgezet in een praktijk die werkt? De eerste stap is volgens de onderzoekers: kijk naar je data. Hoe groot is het aandeel van kandidaten uit minderheidsgroepen onder al je sollicitanten? En hoe groot is hun aandeel onder de mensen die je uitnodigt voor een gesprek? Hoeveel van hen krijgen vervolgens ook een aanbod?
Anoniem solliciteren kan heel mooi lijken, maar maskeert niet alle bias die mensen hebben ervaren.
In deze cijfers valt vaak al een kloof waar te nemen tussen goede bedoelingen en de werkelijkheid. Op basis daarvan kun je een plan maken en kijken wáár je precies moet ingrijpen om wel resultaat te vinden. Bedenk daarbij wel dat sommige ‘quick fixes’ zelf weer nieuwe problemen introduceren, zeggen ze. Zo kan anoniem solliciteren heel mooi lijken, maar het maskeert niet alle bias die mensen eerder hebben meegemaakt, bijvoorbeeld bij hun stages of zomerbaantjes. Tijd dus voor een grondige analyse, zeggen ze. Want met alleen goede bedoelingen red je het zeker niet, concluderen ze.
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.