‘Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest. Inclusie is ook gevraagd worden om mee te dansen’, legde diversiteitsambassadeur Vernā Myers ooit uit. Een aansprekende metafoor, maar volgens Gene Jamieson gaat échte inclusiviteit nog een stap verder. ‘Inclusie is niet alleen mee mogen dansen, het is ook: te horen krijgen dat de dans die jíj danst waarde toevoegt.’
‘Inclusie gebeurt niet als je slechts één iemand ervoor verantwoordelijk maakt.’
Jamieson is manager People, Culture & Change bij LaNubia, een adviesbureau in Blaricum dat gespecialiseerd is in transformaties met behulp van technologische innovatie. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar geeft op 14 april om 13:00 speciaal voor Werf& een gratis webinar onder de titel ‘Is inclusiviteit wel mogelijk?’
Hierbij alvast een voorproefje, met een exclusief interview:
> Wat is je belangrijkste boodschap?
‘Diversiteit en inclusiviteit is niet iets dat zomaar vanzelf gebeurt. Het gebeurt ook niet als je het isoleert, als je één iemand of een afdeling ervoor verantwoordelijk maakt. Het is iets dat in de hele cultuur van een organisatie geïntegreerd moet zijn wil het effectief zijn. Inclusie is niet alleen uitgenodigd worden om te dansen, het gaat verder dan dat. Het is te horen krijgen dat de dans die jij danst waarde toevoegt.’
‘Inclusie, dat is te horen krijgen dat de dans die jij danst waarde toevoegt.’
> Hoe belangrijk is diversiteit nou precies, volgens jou?
‘Het hangt van je doelen af. Als overleven slechts je doel is, kun je het misschien ook wel zonder diversiteit af. Maar tegelijk denk ik dat veel bedrijven zichzelf hierdoor beknotten in hun werkelijke potentieel.
‘Het is zelfs wetenschappelijk aangetoond dat niet-diverse teams snéller tot oplossingen komen.’
Natuurlijk kun je best niet-divers zijn en toch succes hebben. Het is zelfs wetenschappelijk aangetoond dat niet-diverse teams sneller tot oplossingen komen. Er is dan immers niemand in de groep die anders denkt en een andere manier heeft om tegen een probleem aan te kijken. Maar zulke groepen hebben dan snel last van groupthink; ze komen niet tot oplossingen waar verschillende mensen eerst tegenaan hebben geschopt. Stel je dan eens de oplossingen van zo’n groep voor waarin wél verschillende gezichtspunten, ervaringen en achtergronden een rol spelen.’
> Dus diversiteit is geen noodzaak?
‘Bedrijven bestaan al honderden jaren zonder veel diversiteit. Maar nu de globalisering alle hoeken van de wereld raakt, kun je zeggen dat bedrijven die willen profiteren van dat wereldwijde potentieel, zichzelf moeten vernieuwen. Ze zullen in elk geval een paar diversiteitselementen moeten toevoegen in de manier waarop ze ondernemen.
‘We moeten stoppen met denken in termen van cultural fit.’
Denk ook aan immigratie als overweging hierbij. We zien de talentpools in de meeste landen in de wereld momenteel veranderen. Daarom moeten we stoppen met denken in termen van ‘cultural fit‘. We kunnen beter bedenken hoe anderen onze bestaande cultuur kunnen verrijken, en zo onze organisatie kunnen verbeteren, gegeven ook de snelle demografische veranderingen in onze samenleving.
> Hoe zie je de rol van recruitment daarin?
‘Recruitment kan natuurlijk alleen implementeren wat de hele organisatie als belangrijk ziet. Als cultural fit en verdienste de belangrijkste factoren zijn waarop een organisatie talent beoordeelt, dan krijgen diversiteit en inclusie weinig ruimte. En dan zal recruitment dus ook geen diversiteit kunnen leveren, in elk geval: niet zonder strijd.
‘De sleutelposities op dit thema liggen echt bij het hogere management.’
De sleutelposities op dit thema liggen echt bij de CEO en het hogere management in een organisatie. Als zij het een prioriteit maken, en toevoegen aan de kernwaarden van een organisatie, dan kan recruitment dat als hefboom gebruiken als ze naar nieuwe medewerkers zoeken.’
> Wat kunnen recruiters anders nog wel doen?
‘Maak het voor jezelf een prioriteit. Zelfs als je organisatie het niet expliciet zegt, en ja, zelfs als je organisatie expliciet zegt dat het géén prioriteit is. Zoek dan toch divers talent, en beveel deze mensen aan bij je hiring managers. Kijk naar de toegevoegde waarde die zij brengen ten opzichte van ‘normale’ kandidaten. Benader ook eens andere communities als je naar kandidaten zoekt. En ga echt in verbinding met hen, help ze met een beetje loopbaanadvies of oefen een sollicitatiegesprek met ze. Een klein beetje extra support maakt vaak een groot verschil.’
> Is er hierin verschil tussen Nederland en Canada?
‘Hmm. Ik denk dat de Nederlandse benadering van diversiteit en inclusie niet erg verschilt van de Canadese. Zo kennen beide landen mogelijkheden voor immigratie en integratie. Maar laten we eerlijk zijn: Canada is grotendeels gebouwd op immigratie vanuit eerst Europa en later de rest van de wereld. De Canadese cultuur is dus nog niet zo gevestigd als de Nederlandse, al ben ik ook de eerste om te zeggen dat het nog een lange weg is voordat Canada echt inclusief is.
‘Ik ben de eerste om te zeggen dat het nog een lange weg is voordat Canada echt inclusief is.’
In Nederland zie je nog steeds een sterke voorkeur voor dominante, blanke, gezonde heteromannen als leiders. Totdat het sentiment verandert over wat het betekent om een ‘echte Nederlander’ te zijn – dat wil zeggen: groot, blond, blank – zal het volgens mij moeilijk zijn om echte inclusiviteit te waarborgen.’
> Zie je corona hierin nog een rol spelen?
‘In alle eerlijkheid: het zijn vooral de minderheden die met armoede kampen, niet de zorg kunnen krijgen die ze nodig hebben, en daardoor het zwaarst geraakt door COVID-19. Dit heeft niets met recente immigratie te maken, maar juist voor groepen mensen die al eerder hierheen zijn geïmmigreerd. Met wereldleiders die het hebben over de ‘Chinese griep’ of het ‘Chinese virus’ ben ik ook bang dat het virus in sommige landen ook racisme zal aanwakkeren. Mensen uit de Chinese gemeenschap in alle landen van de wereld zullen daar last van hebben, verwacht ik.
‘Door corona zullen straks minder mensen afreizen naar delen van de wereld die ze eigenlijk alleen kennen van Netflix.’
Ik denk trouwens ook dat door corona minder mensen zullen willen reizen naar delen van de wereld die ze eigenlijk alleen kennen van Netflix en het nieuws. In de wereld ná corona hoop ik dat leiders goed zullen kijken naar welke groepen succesvol met het virus en de crisis zijn omgegaan, in de hoop zo te leren en kennis op te bouwen van de juiste middelen tegen zo’n pandemie. Al zegt mijn pessimisme me ook weer dat kennis en intellectueel eigendom zal worden gehamsterd en gecommercialiseerd om vooral onze eigen landen te helpen.’
> Hoe omschrijf je zelf diversiteit en inclusiviteit eigenlijk?
‘Bij de woorden diversiteit en inclusie denken we eigenlijk automatisch aan mensen met verschillende kleuren, met verschillende etniciteiten, en afkomstig uit verschillende landen. Maar diversiteit draait natuurlijk om veel meer dan dat. Het woord betekent letterlijk: verschil. Dus alles waarin de een kan verschillen van de ander hoort erbij. Denk: geslacht, geaardheid, leeftijd, cultuur, religie, noem maar op. Maar het houdt niet op bij iemands identiteit. Het gaat ook om: hoe zijn we opgeleid? Waar groeiden we op? Dat speelt allemaal een rol in hoe we van elkaar verschillen. En als je het zo bekijkt is iedereen natuurlijk divers.’
> Hoe gaan jullie met dit thema om bij LaNubia?
‘We zijn een consultancy-organisatie die volledig is gebouwd op diversiteit. Onze ceo is zwart, afkomstig uit Curaçao, maar opgeleid in Nederland. Al onze medewerkers zijn afkomstig uit in elk geval één minderheidsgroep. Deel van onze strategie is ook om people change management aan te bieden aan klanten, als deel van de technologische transformatie waarover we ook adviseren.
‘Mensen reageren verschillend op verandering, en het is belangrijk om je daarvan bewust te zijn.’
Diversiteit is daarin een belangrijk onderdeel. Mensen reageren namelijk verschillend op verandering, en het is belangrijk om je daarvan bewust te zijn, als je wil dat verandering beklijft. Dat bewustzijn helpt ook de juiste training, communicatie en ondersteuning te bieden om mensen door verandering heen te leiden. Dat proces is bij ons bij LaNubia echt een fundamentele component van ons werk.’
> Hoe speelt je eigen afkomst van de Mohawks mee in je kijk op diversiteit?
‘Ik ben Indigenous, of, zoals jullie in Nederland zeggen: indiaan. In die cultuur heb ik meegekregen dat alles in de wereld met elkaar verbonden is. Ik ben dus in de basis niet anders dan de mens naast me. Maar we hebben allemaal waardevolle, verschillende ervaringen waarmee we door de wereld heen navigeren. Ik ben niet beter of slechter dan mijn naaste, alleen anders.
‘Ik ben niet beter of slechter dan mijn naaste, alleen anders.’
Dat betekent voor mij dat we onze verschillen moeten omarmen. Allemaal. Er kan iets in jouw ervaring zijn dat waarde toevoegt aan mijn ervaring, of andersom. Je kunt ook kennis hebben die ik kan gebruiken om mijn kennis in de wereld te verbeteren, en we zouden allemaal vrij moeten zijn om dat te delen. Tijdens mijn webinar zal ik ook nog meer delen van de ervaring en waarden die ik heb meegekregen vanuit mijn jeugd als inheemse Canadees.’
Meer weten?
Schrijf je nu in voor het (grotendeels Engelstalige) webinar, dat wordt gepresenteerd door Martijn Hemminga.
