Het verschil in netto arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is de afgelopen jaren flink geslonken. Over 2018 had gemiddeld 63 procent van de vrouwen en 72 procent van de mannen tussen de 15 en 75 jaar een betaalde baan. Dat scheelt dus niet meer zoveel. Toch blijkt de gelijkheid op de arbeidsmarkt nog ver te zoeken. Zo zag slechts 52% van de vrouwen het inkomen afgelopen jaar stijgen, tegen 61% van de mannen.
Slechts 52% van de vrouwen zag afgelopen jaar het inkomen stijgen, tegen 61% van de mannen.
De vraag is of deze verschillen ooit zullen verdwijnen. Volgens het World Economic Forum kan het nog wel 200 jaar (!) duren, voordat de wereldwijde genderkloof op de werkvloer gedicht is. Eén ding staat echter buiten kijf: mannen en vrouwen horen misschien gelijker gewaardeerd en beloond te gaan worden, maar dat maakt nog niet dat ze over één kam zijn te scheren.
Gelijk betekent niet: hetzelfde
Volgens het CBS bestaat het aantal IT’ers in Nederland nog steeds voor 85% uit mannen, terwijl bijvoorbeeld in de zorg- en welzijnsberoepen meer dan 80% van de medewerkers vrouw is. Zo zijn er wel meer beroepsgroepen aan te wijzen die overwegend vrouwelijk dan wel mannelijk zijn. Dat gaat de komende jaren ook niet veranderen, laten instroomcijfers van het onderwijs (DUO-data) zien. Is dat gek?
In het licht van onze oerinstincten is de voorkeur voor een technisch of welzijnsberoep niet zo gek.
Leiderschapsexpert en schrijfster Carolina Pruis duidde al eens dat er wezenlijke verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Die verschillen hebben te maken met de manier waarop we gedreven worden door onze oerinstincten. En die worden aangejaagd door de geslachtshormonen: testosteron bij mannen en oestrogeen bij vrouwen. In dat licht bekeken is de voorkeur voor bijvoorbeeld een technisch of welzijnsberoep niet zo gek.
Elke organisatie heeft behoefte aan beide hormonen
Testosteron staat voor: focus, zelfvertrouwen, risico durven nemen en geloof in jezelf hebben. En dat zijn (generaliserend gezien) meer typisch mannelijke eigenschappen. Oestrogeen staat meer voor: onzekerheid, risico’s vermijden, empathie en goed kunnen communiceren, wat (generaliserend gezien) meer vrouwelijke eigenschappen zijn. Elke organisatie heeft behoefte aan beide hormonen. Maar hoe krijgen we dat tussen de oren?
Van quotum naar voordeel
Er wordt veel gesproken over gendergelijkheid. Maar waarom gaat het zo weinig over het benutten van de verschillen? Over de uiteenlopende kwaliteiten van mannen en vrouwen en hoe die juist als een voordeel kunnen werken? Oestrogeen biedt andere perspectieven dan testosteron en dat is alleen maar mooi.
Oestrogeen biedt andere perspectieven dan testosteron en dat is alleen maar mooi.
Zo zijn vrouwen bijvoorbeeld gemiddeld genomen beter in serendipiteit: het vinden van iets dat bruikbaar is maar waarnaar niet speciaal gezocht werd. Sommigen noemen dat gelukkig toeval, maar vrouwen hebben gewoon betere skills om te zien en te herkennen wat er toevallig gebeurt en waarvoor je dat kunt inzetten.
Benut het verschil
Voor hun boek Results at the Top: Using Gender Intelligence to Create Breakthrough Growth bestudeerden auteurs Barbara Annis en Richard Nesbitt genderverschillen. Ze ontdekten dat elk geslacht zijn of haar eigen neigingen heeft. Zoals in probleemoplossing. Mannen definiëren een probleem en beginnen meteen met het elimineren ervan. Vrouwen definiëren een probleem vaak ruimer en onderzoeken eerder een breder scala aan potentiële factoren, voordat ze in de oplossingsmodus schieten. Dit is volgens Annis en Nesbitt ook de reden waarom vrouwen problemen willen uitpraten en mannen meteen in het oplossen ervan willen duiken.
Met alleen dezelfde perspectieven kom je tot weinig vernieuwing.
Met alleen dezelfde perspectieven kom je tot weinig vernieuwing en ben je ook nog eens een slechte afspiegeling van de maatschappij, leert dit boek. Benut liever het verschil.
Bekennen van genderkleur werkt
Maar hoe pas je dit nu toe in je employer branding? In recruitmentmarketing zijn we al een tijdje aanbeland in het tijdperk van heldere doelgroepbenadering. Dit gebeurt nu vooral in vakgebieden (IT’ers, technici, leraren), maar nog weinig in persoonlijke diversiteit (gender, generatie, levensfase, culturele achtergrond). Terwijl bijvoorbeeld blijkt dat merken met een duidelijke ‘genderstem’ het beter doen dan merken met een meer genderneutrale stem.
Merken met een duidelijke ‘genderstem’ doen het beter dan meer genderneutrale merken.
Kijk eens naar voorbeelden als AXE, een typisch mannelijk merk, en Dove als vrouwelijke tegenhangster. Of de televisiezenders RTL7 (slogan: Meer voor mannen!) versus Net5 (Ladies Night). Sport en actie versus lifestyle en reality-tv. Een knokkende Jason Statham versus een liefdesdubbende Renée Zellweger. Ja, het is wellicht wat generaliserend. En ja, sommigen zullen het misschien zelfs wel als (positieve) discriminatie ervaren. Het geeft echter op een Cruyffiaanse wijze weer: gelijk zijn wil nog niet zeggen dat je hetzelfde bent. En een verschil in marketing wérkt blijkbaar.
Waardeer gelijk, maar benut verschillend
Je aanpak volledig op vrouwen óf mannen inrichten is misschien geen goed idee. Maar als jouw organisatie iets te veel RTL7 weerspiegelt in plaats van Net5 (of andersom), dan is employer branding misschien wel de knop om eens aan te draaien. Denk aan: het tweaken van je tone-of-voice, de beelden die je gebruikt en thema’s en onderwerpen die je aansnijdt, zodat je een iets vrouwelijker of juist mannelijker toon aanslaat.
Je aanpak volledig op vrouwen óf mannen inrichten is misschien geen goed idee.
Gelijkwaardig wil namelijk niet zeggen dat je mannen en vrouwen per se uniform moet benaderen en benutten in je wervingsstrategie. It’s up to you.