Wil je weten welke kant recruitment zich op beweegt? Dan moet je goed op de wereld van de sport letten, zegt Dr. John Sullivan. Daar kijken ze immers al lang met behulp van data naar wat beslissende spelers zijn, en wie echt een aanvulling op het team is. En een Messi of een Ronaldo? Die hoef je niet te sourcen, die moet je wel verleiden. En denken dat je ze niet kunt veroorloven? ‘Onzin’, zegt Sullivan. ‘Voor kwaliteit is er altijd geld. Ze voegen toch ook zóveel waarde toe?’
‘Recruitment is al 8 jaar lang de belangrijkste stressfactor voor CEO’s.’
Het was af en toe best een ‘ongemakkelijke waarheid’ die de recruitmentgoeroe verkondigde, tijdens de eerste van drie Silicon Valley Masterclasses van Werf& en ToTalent. Maar het gaat dan ook wel ergens over, zegt hij. Recruitment behoort niet voor niets tot de grootste frustraties van CEO’s, zo blijkt uit onderzoek. ‘Ons werk is hetgeen waar zij hoofdpijn van krijgen. Het is al 8 jaar lang de belangrijkste stressfactor voor CEO’s. Daarom is het nu tijd voor grote, gedurfde veranderingen!’
Meer letten op data
En hoe doe je dat? Door veel meer te letten op data, aldus Sullivan. En door veel meer te kijken naar de omzet die mensen toevoegen. ‘Voor de conciërge hoef je minder focus te leggen op je recruitment dan voor bijvoorbeeld je verkoopteam. Het is dáár waar je echt je toegevoegde waarde kunt laten zien, op de meest cruciale functies.’
Nagenoeg alle CEO’s in Silicon Valley zijn overtuigd van het nut van recruitment.
Volgens Sullivan zijn er een aantal factoren die recruitment in Silicon Valley duidelijk onderscheiden van dat op andere plekken. Zo zijn nagenoeg alle CEO’s er overtuigd van het nut ervan. Hij haalt mensen aan als Reed Hastings (Netflix), Eric Schmidt (Google), Jeff Bezos (Amazon) en Steve Jobs (Apple), die allemaal op een gegeven moment gezegd hebben dat recruitment misschien wel de belangrijkste functie van hun hele bedrijf was.
‘Voorzien in A-materiaal’
En daarbij speelt iets cruciaals, zegt hij. Goede medewerkers trekken namelijk weer andere goede medewerkers aan. ‘De echte outperformers zijn helemaal niet geïnteresseerd in dingen als de work/life balance. Ze willen vooral samenwerken met ander toptalent. Daarom willen ze altijd weten: met wie kom ik te werken? Als je mij vraagt wat mijn werk is, dan zeg ik niet: mensen aannemen. Ik zeg ook niet: mensen interviewen. Ik zeg: ik voorzie in A-materiaal.’
‘Als je topmensen aanneemt, krijg je een enorme productiviteit.’
Want het is A-materiaal dat het verschil maakt, laat hij vervolgens overtuigend zien. Zo betaalt Amazon zijn medewerkers gemiddeld maar een jaarsalaris van 31.000 euro. Maar het bedrijf verdient per medewerker ruim 3 ton, 10 keer zoveel dus. ‘Als je topmensen aanneemt, krijg je een enorme productiviteit’, wil hij daar maar mee zeggen. ‘Reken maar na: ik betaal jou 1 dollar salaris, en krijg er 10 voor terug. Apple is daarin helemaal de koning. Met een mediaan salaris van 46.000 euro is de omzet liefst 1,7 miljoen. Dat is 36 keer zoveel, dat is fenomenaal. En dat zit hem erin dat ze de goede mensen aannemen.’
Drie ranglijstjes
En wat zijn dan die goede mensen? Dat zijn in elk geval mensen die één ding gemeen hebben, zegt Sullivan: een drang naar innovatie. Hij laat vervolgens drie ranglijstjes zien: die van de beste plekken om te werken in de wereld, die van de meest innovatieve bedrijven, en die van de bedrijven met de hoogste omzet en waarde. Wat valt dan op? Op de lijstjes staan vaak dezelfde namen. ‘Dat betekent dat goed werkgeverschap innovators aantrekt, die vervolgens weer zorgen voor omzetgroei.’
‘Je moet als organisatie outrageous dingen doen, dingen waarover mensen praten.’
En om dat voor elkaar te krijgen, moet je als organisatie ‘outrageous dingen doen’, zegt Sullivan. ‘Dingen waarover mensen praten.’ Zoals het bijzondere Spheres-gebouw van Amazon in Seattle. ‘Dit is zo’n gebouw waar innovators nieuwsgierig van worden. Als HR-mensen moeten we duidelijk maken dat er iets unieks gaande is, dat is waar mensen willen werken.’
Voor alle functies? Ja, voor álle
En ja, je kunt het beste voor álle functies zulke innovatieve mensen zoeken, zegt Sullivan, op een vraag uit de sessie. ‘Niet voor niets zeggen ze bij Netflix: elke nieuwe hire is een A-player. Iedereen wil namelijk met A-players werken. Tot aan de postkamer aan toe.’ Daar moet je employer branding dan ook op gericht zijn, denkt hij. ‘Waar het echte innovators om gaat is niet het salaris, het is het werk. Bij Amazon kun je het winkellandschap voorgoed veranderen, bij Tesla bouw je raketten of elektrische auto’s. Dat is waarom mensen daar willen werken. Verkoop dus niet je benefits, verkoop altijd het werk.’
‘Mensen willen een verschil maken, ze willen de wereld veranderen.’
‘Betekenisvol werk’ is volgens Sullivan de allerbelangrijkste motivator. ‘Mensen willen een verschil maken, ze willen de wereld veranderen. Als je kanker kunt genezen, ga je echt niet weg als je ergens anders een hoger salaris kunt krijgen. Als je werk spannend is, en je met de beste mensen werkt, dan blijf je gewoon. En dan trek je ook weer andere goede mensen van buiten aan.’
Remote werken verandert alles
Door de coronacrisis is recruitment wel radicaal veranderd, schetst hij. Kon je eerst slechts zo’n honderd kilometer rondom je locatie op zoek naar talent, nu is de hele wereld in principe je talentpool. Maar niet alleen jouw eigen talentpool wordt breder, ook die van je concurrentie. En dat betekent dus dat Google of Facebook nu ook op jóúw IT-talent kunnen jagen. ‘Er is geen excuus meer voor schaarste’, zoals Sullivan het uitdrukt.
PSV zoekt ook heus niet alleen in de regio Eindhoven naar het beste talent.
Maar dat betekent dus wel dat je jouw recruitment moet upgraden, zegt hij. Opnieuw: zoals in de sportwereld al lang gebruikelijk is. Want PSV kijkt ook niet alleen in de regio Eindhoven, zoals Ajax niet alleen scout rondom Amsterdam, en Feyenoord ook voorbij de Rijnmond rondkijkt. ‘Dan zoek je toch ook hele wereld af? Dat is hét voorbeeld. Sterker nog: als techpartij heb je nóg een voordeel. Ze hoeven namelijk niet eens in jouw stadion te spelen. Maar je moet ze wel een reden geven om voor jou te willen spelen. En als je dan vertelt: “je mag met Messi spelen”, dan is dat alles wat ze willen horen.’
Hire to hurt
Precies dat is je taak als recruiter, benadrukt Sullivan. Overtuig mensen om specifiek bij jóú te komen werken. Alle andere onderdelen van recruitment zijn aan automatisering onderhevig, maar deze niet. En een belangrijke les daarbij is: durf ook gewoon bij je concurrentie te kijken naar het talent dat daar rondloopt. ‘Hire to hurt‘, noemt Sullivan dat tweezijdig zwaard. ‘Andersom gebeurt het ook. Dus waarom zou jij het niet doen. Sterker nog: als ze níet jouw mensen willen stelen, wat zegt dat dan over jouw mensen?’
‘Als ze níet jouw mensen willen stelen, wat zegt dat dan over jouw mensen?’
Recruiters zijn de HR-mensen met in potentie de hoogste impact op de business, blijkt uit BCG-onderzoek. En als je dat in (financiële) cijfers weet uit te drukken, hoef je je over de toekomst geen zorgen te maken, zegt hij. ‘Maak dus duidelijk wat een bad hire kost.’ En daarom moet je volgens hem ook prioriteren. Waarbij je spits belangrijker is dan je verzorger. Wees daarbij ook niet bang om mensen anders te behandelen, vindt hij. ‘Als Messi binnenloopt, ga je daar anders mee om dan met elke andere kandidaat. Als mensen met schaarse A.I.-vaardigheden binnenlopen, is het helemaal niet erg om die anders te behandelen dan de conciërge.’
Referrals en boemerangs
Referrals zijn daarbij trouwens de beste bron van aannames, zegt hij, maar op nummer 2 staat bij hem een meer verrassende bron: boemerang-recruitment. Oftewel: mensen die al eerder bij je hebben gewerkt. En jobboards dan? Daar ziet hij weinig in. ‘Niemand die goed is, vindt een baan via een jobboard.’
‘Niemand die goed is, vindt een baan via een jobboard.’
En hoe overtuig je die goede mensen dan om voor jou te komen werken? Daarvoor is datagedreven onderzoek hard nodig, zegt Sullivan. Oftewel: zoek uit wat hen aanspreekt, wat ze waardevol werk vinden. En probeer dat te creëren. ‘Bij Google krijg je gewoon de LinkedIn-profielen van het team met wie je gaat werken. Dat maakt dat kandidaten zich speciaal voelen.’ Ander voorbeeld zag hij ooit bij Cisco, dat een techneut met meerdere aanbiedingen op zak tóch wist te overtuigen voor hen te kiezen. Wat was het geval? Cisco had ontdekt dat de kandidaat aan houtbewerking deed, en liet hem tijdens het sollicitatiegesprek een bijzondere reciprozaag zien. Hij was daarop meteen verkocht. ‘Zo zie je maar: voorbereiding en een persoonlijke aanpak, dat is wat het verschil maakt…’
Benieuwd naar meer?
Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.
