Een gat in je cv? Dat zet je als kandidaat in veel procedures op een flinke achterstand. Maar is dat wel terecht? In HBR schrijft Carol Fishman Cohen, mede-oprichter van iRelaunch, dat we dat idee wel eens mogen heroverwegen. En een nieuwe feature op LinkedIn zou daar volgens haar wel eens het ideale startpunt van kunnen zijn.
Een nieuwe feature op LinkedIn helpt een gat in je cv normaler te maken.
De aangekondigde feature maakt het mogelijk om via een dropdown-menuutje aan te geven dat je bijvoorbeeld een tijdje ‘Stay-At-Home Parent’ ben geweest. Ook kunnen mensen zo makkelijker aangeven waarom ze een tijdelijke break van hun loopbaan hebben genomen, en wat ze in die tijd hebben gedaan. Dit is een belangrijke manier om zulke pauzes meer gangbaar te maken, aldus Fishman Cohen, die tegelijk andere werkgevers oproept dit fenomeen ook normaler te gaan vinden.
Aanvankelijk kritiek
De stap van LinkedIn kwam na recente kritiek op het systeem dat aanvankelijk vereiste dat elke functietitel meteen gevolgd móést worden door een volgende. Dat is weinig sensitief voor mensen die om wat voor reden dan ook een gat in hun cv hebben, zo was de kritiek. En dat is zeker relevant in een pandemie, waar miljoenen mensen al dan niet tijdelijk uit de (betaalde) werkgelegenheid werden gedwongen, zo was de communis opinio.
‘Dit is een enorme stap richting een normalisering van een gat in je cv.’
Dat LinkedIn daar nu verandering in brengt noemt Fishman Cohen dan ook ‘een enorme stap’ richting een ‘normalisering’ van een gat in je cv als onderdeel van een loopbaanpad. ‘Het belang van deze ontwikkeling voor miljoenen mensen die worstelen met een breuk in hun carrière kan niet worden overschat. Hiermee erkent – en zelfs: valideert – ook LinkedIn het besluit om een tijdje een loopbaanpauze te nemen en daarna terug te keren in de professionele wereld.’
Niet genoeg
Maar het is niet genoeg, zegt ze er ook meteen bij. ‘Ik werk al jaren samen met werkgevers om return-to-work-programma’s op te stellen en uit te bouwen, en om vaker professionals aan te nemen na een loopbaanpauze. Veel van deze programma’s zijn een soort betaalde stages of traineeships, inclusief een mentorschap. Deze programma’s begonnen een jaar of 20 geleden vooral rond Wall Street, als manier om de genderkloof te dichten.’
Al 34% van de grootste bedrijven in de VS hebben hun eigen return-to-work-programma’s.
Dit resulteerde er in 2014 onder meer in dat vijf grote Wall Street-bedrijven zulke programma’s hadden, en in 2015 volgde de techsector met de lancering van de zogeheten STEM Reentry Task Force (waarbij Fishman Cohen ook betrokken is). Momenteel hebben 34% van de 50 grootste bedrijven in de VS hun eigen return-to-work-programma’s, waarbij gemiddeld 80% van degenen die eraan begint uiteindelijk ook in dienst wordt genomen.
Beter te vinden
De volgende stap is dat zulke programma’s ook beter vindbaar moeten worden, aldus Fishman Cohen. Op vacaturesites vindt de kandidaat er bijvoorbeeld zelden iets over, zo is haar ervaring. En als ze het wel doen, is het vaak onduidelijk. ‘Sommige van die plekken zijn bijvoorbeeld gecategoriseerd als “stages”. Dat is iets waar mensen halverwege hun loopbaan zelden op zoeken. En iets waardoor studenten juist in verwarring kunnen raken en dan – ten onrechte – er wél op solliciteren.’
‘Geef bijvoorbeeld aan dat een vacature ook beschikbaar is voor als je een gat in je cv hebt.’
Daarom pleit ze ervoor dat werkgevers dit ook op hun werkenbij-sites beter gaan aanbieden. Net zoals LinkedIn doet, zegt ze. ‘Geef bijvoorbeeld in een dropdown-menu aan dat een bepaalde vacature ook beschikbaar is als je een gat in je cv hebt. Of als een “return-to-work-programma” een optie is. Dit zal een sterke bijdrage aan de brede acceptatie ervan leveren. En misschien nog wel belangrijker: het zal ook meteen de eventuele verwarring hierover weghalen. Zo kan het steeds normaler worden voor mensen om een loopbaanpauze te nemen. Zonder dat ze daarbij meteen hun latere glazen ingooien.’