De Europese Commissie riep 2023 al uit tot het jaar van de skills. Een jaar verder is van de beloofde skills-revolutie in de praktijk nog steeds niet veel te merken, zo lijkt het althans, op het eerste gezicht. De dood van het cv en de diploma-eisen is al vaak voorspeld, maar blijkt nog altijd springlevend in de praktijk van alledag. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat er wel degelijk iets aan het veranderen is. En heel vaak speelt de opkomst van A.I. daarin een rol. Niet alleen omdat A.I. functies van nu en morgen continu verandert, maar ook omdat het heel nieuwe manieren van matching mogelijk maakt en een andere manier van denken over functies.
In een nieuw rapport zegt 81% van de werkgevers al skills-based hiring te gebruiken.
Het is bijvoorbeeld te zien in een recent internationaal rapport van het van oorsprong Nederlandse TestGorilla. Daarin zegt maar liefst 81% van de werkgevers nu een vorm van skills-based hiring te gebruiken, een groei ten opzichte van de 73% van vorig jaar, waarmee skills based inmiddels de belangrijkste vorm van werving en selectie is geworden. Vooral in de technieksector is de methode in zwang, met 88% van de techniekbedrijven die erop zegt te zijn overgestapt. Dat komt onder meer omdat de deelnemende werkgevers in het onderzoek zeggen dat ze door skills-based hiring hun aantal mishires met 90% zien afnemen.
Rollen, geen functies
Uit het Generative AI and the Future of Work-rapport van Deloitte blijkt het belang van A.I. hierbij. Van oudsher gaven organisaties hun recruitmentaanpak vorm rond functietitels als een manier om de benodigde vaardigheden en expertise voor elke rol in hun hiërarchie te definiëren. Maar dankzij A.I. hoeft dat volgens Deloitte steeds minder, en belemmert deze aanpak alleen maar de wendbaarheid en innovatie in organisaties. Door rollen juist te zien als een verzameling verschuivende taken en vaardigheden in plaats van als één functietitel, kunnen bedrijven beter inspelen op veranderingen – en op de groei van A.I. op de werkplek in het bijzonder.
In zijn rapport wijst Deloitte onder meer op IKEA, dat een A.I.-klantenservicebot genaamd Billie heeft geïmplementeerd. Volgens het Zweedse woonwarenhuis heeft Billie de afgelopen 2 jaar meer dan 47% van de vragen van klanten afgehandeld, waardoor bijna 10.000 callcentermedewerkers vrij kwamen om nieuwe vaardigheden op te doen, waaronder die van binnenhuisadviseurs om klanten advies te geven. Door deze werknemers bij en om te scholen, was IKEA in staat een nieuwe inkomstenstroom te creëren, opgeleide werknemers te behouden en een omgeving te creëren waarin werknemers voortdurend kunnen leren.
Zowel verstoorder als redder
Zo zal het ook in de wereld van recruitment gaan, voorspelt onder meer Forrester-analist Betsy Summers. ‘A.I. is zowel een belangrijke verstoorder als redder van de arbeidsmarkt, in die zin dat GenAI op 4,5 keer zoveel banen invloed zal hebben als het aantal banen dat het vervangt, en tegelijk ook de mogelijkheid heeft om te helpen bij het beheren en bijscholen van de vaardigheden die het vervangt. De sleutel is om te inventariseren welke vaardigheden je organisatie nodig heeft om succesvol te zijn en om te identificeren hoe deze vaardigheden beïnvloed kunnen worden door A.I. om een herscholingsplan voor de toekomst te maken.’
‘A.I. dwingt organisaties om meer te denken in termen van taken dan functies.’
A.I. dwingt organisaties om meer na te denken in termen van taken dan functies, aldus Summers, buiten dat het recruiters ook kan helpen bij het schrijven van functieprofielen, het identificeren van concurrerende skills, het beoordelen van de uiteindelijke vacature op mogelijke vooroordelen of het informatie geven over interviewvragen en helpen bij het plannen van elke interviewronde. ‘Er zullen taken zijn die A.I. beter kan uitvoeren dan mensen, taken die nog steeds baat hebben bij een menselijke aanpak en situaties waarin een combinatie van mensen en A.I. de juiste aanpak zal zijn’, aldus Summers.
Risico op fraude
Een recent rapport van campusrecruiter Veris Insights voorspelt ook dat skills eindelijk echt de valuta op de arbeidsmarkt aan het worden zijn. Dit temeer omdat skills-taxonomieën over de hele linie steeds beter worden, met consistente, gestandaardiseerde definities, zodat banen én kandidaten er ook steeds beter mee in te delen en te vergelijken zijn. Dit heeft overigens niet alleen effect op de voordeur, aldus het rapport. Het stelt organisaties ook steeds beter in staat om hiermee interne mobiliteit op gang te krijgen, en build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.
‘A.I. zal bedrijven helpen betere build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.’
Net als met ‘gewone’ cv’s en motivatiebrieven ligt echter ook hier wel fraude op de loer, waarschuwen de analisten van het bedrijf. Werkgevers zullen daarom steeds vaker vragen om verifieerbare skills, en dat heeft volgens hen weer gevolgen voor de opkomst van skills-paspoorten zoals bij ons in Nederland SkillsCV, of – in de Verenigde Staten: Digital Learning and Employment Records (LERs), een soort skills-wallets die sinds 2020 in ontwikkeling zijn en inmiddels al in 19 verschillende vakgebieden erkend en te gebruiken zijn.
Groei in skills-assessments
Met dit soort skills-paspoorten, die ook bijvoorbeeld zijn te vinden bij WayTo, Credly en MyHub, kunnen kandidaten niet alleen hun gevalideerde skills op platformen als LinkedIn kenbaar gaan maken, zo verwachten de onderzoekers. Ze kunnen ze ook direct aan werkgevers sturen, via een link of een QR-code. Dit kan werkgevers en recruiters veel selectietijd schelen, denken ze. Waarbij ze wel voorzien dat het leidt tot een enorme groei in de markt van skills-assessments: van wereldwijd 2,3 miljard dollar in 2023 tot 7,4 miljard tegen 2032, een groeipercentage van maar liefst 12,6% per jaar. Mede mogelijk gemaakt door A.I.
Het sluit aan bij wat Jesuthasan and Boudreau schrijven in hun boek Work Without Jobs, en bij het recent verschenen boek The Skills-Powered Organization van dezelfde Ravin Jesuthasan, nu met Tanuj Kapilashrami, waarin de auteurs schrijven dat A.I. de vastomlijnde functieomschrijving steeds meer vervangt voor fluïde en flexibele takenpakketten, ondersteund door technologie. En waarbij A.I. ook kan zorgen voor ‘interne gig‘-platforms, om zo interne mobiliteit aan te jagen, en taken enerzijds en skills anderzijds steeds dichter bij elkaar te brengen, om zo de organisatie future proof te maken.
Grotere talentenpool
In de VS zijn trouwens ook wel signalen die erop wijzen dat skills based hiring aan momentum wint. Zo zijn er al 14 staten die alle diplomavereisten voor banen in de staat hebben laten vallen. De federale overheid heeft zelfs op vaardigheden gebaseerde werving aangemoedigd in speciale gebieden zoals cyberbeveiliging, wat gevolgen heeft voor 100.000 banen bij de federale arbeidskrachten. Volgens een rapport van Harvard Business School en Burning Glass Institute is het jaarlijkse aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt tussen 2014 en 2023 maar liefst verviervoudigd.
Het jaarlijks aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt is tussen 2014 en 2023 verviervoudigd.
Voor werkgevers is hierbij een van de belangrijkste voordelen toegang tot een grotere talentenpool. Bedrijven kunnen zo meer gekwalificeerde kandidaten in aanmerking laten komen voor bepaalde functies (en bovendien zo aan hun diversiteit werken). Ook voor werkzoekenden kan de skills-revolutie echter nieuwe deuren openen. Dit is vooral het geval voor werknemers die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde sectoren of beroepen, of mensen die recent relevante skills hebben opgedaan, maar geen 4-jarig diploma als bewijs daarvan hebben. HR-systemen – die vaak diplomavereisten als filter gebruiken – screenen hen nu nog uit.
Tegenslagen
Tegenslagen zijn er in de praktijk ook nog. Volgens het Burning Glass Institute werden er bijvoorbeeld voor elke 100 vacatures waarvoor geen diploma’s meer vereist waren, minder dan 4 niet-gediplomeerde werknemers aangenomen. En van de deelnemers aan het zogeheten Ready to Work initiatief van San Antonio, werd minder dan 50% binnen 6 maanden aan een baan geholpen, ondanks het intensieve casemanagement en de jobtraining die erbij hoorden.
Maar ook hier lijkt A.I. to the rescue. Door te helpen vaardigheden te identificeren en te categoriseren, en deze beter af te stemmen op de functievereisten dan traditionele cv-screening, en zelfs door leerplatforms aan te drijven om werknemers te helpen steeds weer nieuwe skills te verwerven, en deze ook te certificeren en goed te assessen. Loopbaanpaden kunnen op die manier vloeiender worden, waarbij progressie eerder gebaseerd is op het verwerven van vaardigheden dan op de tijd die iemand in een bepaalde functie heeft doorgebracht.
Conclusie
Conclusie: we zijn er nog lang niet met de skills-revolutie. Misschien staan we zelfs nog maar aan het begin ervan. Maar de A.I.-revolutie helpt hem op een of andere manier wel om een vlucht te nemen. Enerzijds doordat A.I. van bijvoorbeeld functies veel meer specifieke verzamelingen taken en vaardigheden maakt, anderzijds doordat het skills in kaart kan brengen, en deze ook verhandelbaar op de (in- en externe) arbeidsmarkt kan maken. En niet te vergeten: kunnen omgaan met A.I. wordt op zichzelf natuurlijk ook een steeds belangrijker skill, in vrijwel elke sector en functie. Alleen dus nog even nadenken over hoe díe skill goed te valideren…