Na Randstad en USG People is OTTO Work Force de afgelopen jaren gestaag opgeklommen tot de nummer-3-positie in de uitzendmarkt, met name dankzij organische groei. Sinds de oprichting in het jaar 2000 is het bedrijf zelfs uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa. En dat vooral dankzij de visie van CEO Frank van Gool, die al vroeg inzag dat het ook bij internationale werving en selectie gaat om een menselijke aanpak, onder het mom van: ‘Behandel anderen zoals jij ook zelf behandeld wilt worden.’
OTTO is in minder dan 25 jaar uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa.
Van Gool is de laatste jaren een veelgevraagd spreker als het gaat om alle vraagstukken rondom arbeidsmigranten. Hij is daarin ook bepaald niet bang aangelegd en steekt zijn mening niet onder stoelen of banken, zoals het publiek zal kunnen meemaken tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, op 14 februari 2023. Van welke 5 begrippen en thema’s kunnen we daarbij zeker verwachten dat ze de revue zullen passeren?
#1. Circulaire arbeidsmigratie
Wie Van Gool hoort spreken, zal snel het begrip ‘circulaire arbeidsmigratie’ langs horen komen. Zijn idee: je haalt mensen tijdelijk naar Nederland, bijvoorbeeld als verpleegkundige. Dan kunnen ze na 3 tot 5 jaar weer terug naar het land van herkomst gaat en wordt diens plaats ingenomen door een volgende die opgeleid is. ‘Dat opleiden gaat continu door’, noemt hij het. Het lijkt dan ook op een vorm van ontwikkelingshulp: er vloeit geld en kennis terug naar het land van herkomst.
‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen.
‘Circulaire arbeidsmigratie is voor alle betrokkenen van belang, een zogenaamde triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen’, zei hij er vorig jaar nog over op Radio 1, in reactie op een nieuw rapport van de Adviesraad Migratie. Oftewel: goed voor het land van bestemming (Nederland dus). Maar ook goed voor de internationale medewerker zelf. En voor het land van herkomst. Maar dan moet het wel om een gereguleerd proces gaan, waarbij nauwkeurig naar de functiespecificaties wordt gekeken, voegt hij toe.
#2. Verplicht huisvesten
De grote bottleneck bij internationale arbeidsmigratie op dit moment: huisvesting. Want fijn dat er mensen zijn die ons kunnen helpen bij onze personeelstekorten, maar waar láten we die mensen, nu we ook zo’n enorm woningtekort hebben? Ook Van Gool noemt dit ‘de grootste problematiek van arbeidsmigratie’. Maar, zegt hij ook: ‘Dit probleem kunnen we wel degelijk aanpakken met het op korte termijn realiseren van tijdelijke huisvesting. De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen. Maar de gemeenten steken hiervoor veelal hun koppen in het zand.’
‘De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen.’
Laten we verplicht stellen dat gemeenten ook huisvesting voor de medewerkers moeten regelen als ze bedrijven met groot applaus binnenhalen, zegt hij. Zelf riep hij hiervoor al flexwoonbedrijf KaFra Housing in het leven, dat al op 16 locaties enkele honderden tijdelijke woningen wist te realiseren, zoals op de afbeelding hieronder, MHP Californië in Venlo, waar dit jaar 200 woningen verrijzen, voor zo’n 800 migranten. ‘We zetten ons in om een deel van de capaciteit ook ter beschikking te stellen aan Oekraïense vluchtelingen’, aldus Van Gool. ‘Zij verdienen ook een fijn en veilig tijdelijk thuis in ons land.’
#3. Functionele instroom
Nog zo’n begrip dat in een gesprek met Van Gool snel valt: functionele instroom. Kort gezegd ook wel: laat alleen voor de tekortberoepen mensen naar Nederland komen. ‘Haal niet zomaar iedereen binnen en reguleer en controleer de instroom’, noemt Van Gool dat. Voor sectoren zoals de zorg kan het wel volgens hem wel eens dé oplossing zijn voor de komende jaren.
‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg. Met vakmigranten is dat minder dan 10%.’
‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg’, zei hij hier in oktober nog over. ‘Met vakmigranten is dat minder dan 10%. Dat betekent dus dat de zorgprofessionals uiteindelijk minder tijd nodig hebben om mensen in te werken.’ Ook kaart hij het belang van meerdere oplossingen aan. ‘Het is een én-én oplossing, gezien de tekorten moeten we niet te lang wachten. We moeten kijken naar welke oplossingen we op dit moment kunnen aanpakken voor toekomstbestendige gezondheidszorg.’
#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten
Een ‘proactieve routekaart‘, onder meer bedoeld om het advies van de commissie-Roemer uit 2020 in de praktijk te brengen, dat is waar uitzendbranchevereniging ABU zich sinds 2021 op richt. En dat alles onder de noemer: Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten. Van Gool is er blij mee. ‘De ruim 800.000 arbeidsmigranten in ons land zijn cruciaal om de economie draaiende te houden. Arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan het BNP van maar liefst 15 miljard euro. Maar aan de onderkant van de markt voor arbeidsmigranten is er veel slecht geregeld, er zijn veel malafide uitzendbureaus. Deze partijen verpesten het voor ons allemaal.’
‘Veel malafide uitzendbureaus verpesten het voor ons allemaal.’
Regulering door de overheid moet ervoor zorgen dat die malafide bureautjes hard worden aangepakt en uit de markt worden gehaald, vindt hij. En de kwaliteitsimpuls kan volgens hem ook helpen bij het huisvestingsvraagstuk. ‘Zo’n 44.500 goedkope woningen, geschikt voor starters, worden nu door arbeidsmigranten onttrokken aan de reguliere woningmarkt. Dat is onwenselijk. In een woning midden in een woonwijk zijn zij dan ook niet op hun plaats. Vandaar dat wij als uitzendsector door het hele land met gemeenten in gesprek zijn om fatsoenlijke huisvesting op speciale locaties te creëren.’
#5. Best Match
‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie’, probeerde Van Gool 10 jaar geleden al het succes van zijn bedrijf te duiden. ‘Als mensen aangeven dat ze graag voor ons werken, doen we een taaltest, een culture fit-test en testen we op specifieke competenties: is iemand een teamplayer? Kan hij of zij tegen monotoon werk?’ Dus niet zomaar ‘goedkope handjes’ uit het buitenland halen, maar echt kijken: waar komt iemand het best tot zijn recht? Recruitment zoals het bedoeld is, zeg maar.
‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie.’
Dat uitgebreid selecteren is de jaren erna behoorlijk doorontwikkeld, onder meer in OTTO Best Match, ‘een inmiddels bewezen succes om medewerkers te matchen op basis van big data’, aldus Van Gool. Dit product uit OTTO’s eigen Innovation Lab probeert op basis van algoritmes in te schatten of nieuwe mensen bij een bedrijf goed of slecht gaan functioneren. En dat geldt voor elke functie. ‘Waarom doet de ene orderpicker het beter bij Albert Heijn dan bij Jumbo, terwijl het werk hetzelfde is? Dat heeft met bedrijfscultuur te maken. Door de Best Match weten we al van tevoren waar die orderpicker meer tot bloei zal komen.’ De diensttijd van een orderpicker is daarmee zelfs te verdubbelen, zo blijkt.
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Met bekende sprekers als Monique Kremer, Steven van Eijck en Frank van Gool. Meer weten? Kijk hier.
