HR-afdelingen zouden vast en flexibel personeel veel eenduidiger moeten bedienen. ‘Voor de flexkant is nu nog vaak vrijwel niets georganiseerd.’

Dat stelt Roeland van Laer in de meest recente uitzending van RecruitmentTV. De manager van het loopbaancentrum van Alliander onderzocht voor zijn MBA-opleiding hoe HR-afdelingen nu zijn opgezet. Uit dat onderzoek valt een ‘nogal klassieke’ organisatie op te tekenen, zegt hij. ‘Je hebt de HR-businesspartners, de mensen die verantwoordelijk zijn voor de arbeidsvoorwaarden, de afdeling recruitment, en misschien nog een afdeling mobiliteit. Maar wat erg opviel is dat voor de flexkant vrijwel niets is georganiseerd.’

Vast en flex meer samenvoegen

En dat businessmodel is eigenlijk niet meer houdbaar, zegt Van Laer. Nu de flexibilisering doorzet en op de totale arbeidsmarkt ongeveer een derde van de mensen onder de 45 jaar géén vast contract heeft, kan HR het zich volgens hem niet veroorloven om zich nog alleen op die groep vaste medewerkers te richten. ‘Een van de aanbevelingen in het onderzoek is om vast en flex meer samen te voegen en beide op een meer eenduidige manier vanuit HR te gaan bedienen.’

‘Recruiters moeten beseffen dat ze niet alleen werven voor mensen die in vaste dienst komen’

Minder denken vanuit vacatures

Wat betekent dat volgens hem voor recruitment? ‘We moeten ons realiseren dat we niet alleen werven voor mensen die in vaste dienst komen. Dus we moeten minder denken vanuit vacatures, maar meer vanuit de resource-gedachte: wat heeft de business op welk moment nodig?’

Proactief in plaats van reactief

Zo kom je toe aan een meer strategische personeelsplanning, denkt hij, en kun je als recruiter proactief worden in plaats van reactief. Daar past volgens hem ook bij dat je weet wat er ‘buiten’ gebeurt. ‘Dus: wat is de vacaturedruk in de markt? Hoeveel sollicitanten zijn latent op zoek? Welke concurrenten kennen we op de arbeidsmarkt?’

‘is je personeelsplanning op orde, dan kun je nu al werven voor vacatures die over een jaar ontstaan’

Werken vanuit een gap analyse

Hij ziet voor recruiters een rol in het verschiet die werkt vanuit een zogeheten gap analyse. ‘Dus kijken naar: wat wordt intern gevraagd? En wat wordt extern aangeboden? Waar zijn de knelpunten? En hoe kun je daarmee omgaan? Als we onze strategische personeelsplanning op orde hebben, kunnen we nu al gaan werven voor een behoefte die pas volgend jaar ontstaat.’ En of we die behoefte nou vast of flex invullen, dat maakt eigenlijk niet uit, zegt hij daarbij.

Meer RecruitmentTV?

• ‘Video wordt op termijn onderdeel van elk sollicitatieproces’
• Betere employer branding? ‘Neem iedereen mee. Dan komt het vanzelf’
• ‘Ook op arbeidsmarkt gaan recensies de selectie bepalen’
• Marcel van der Quast: ‘Vacaturesite vaak zo guur als een winters treinstation’
• ‘Niets zo krachtig als mensen die hun eigen verhaal vertellen’

Meer Total Workforce Management

• Waarom 2017 hét jaar wordt van Total Workforce Management