Financiële impuls stimuleert mobiliteit bij mannen

Interne en externe mobiliteit staan bij steeds meer organisaties op de agenda en resulteren in bijvoorbeeld de oprichting van employability centra. Uit onderzoek in het kader van de expertclass Employabilitycommunicatie blijkt dat mannen bij mobiliteit vooral gevoelig zijn voor financiële stimuli. De kansen op het vinden van een nieuwe baan bekijken zij  met relatief veel  zelfvertrouwen. Vrouwen zijn daarentegen meer te motiveren om te bewegen met zaken als baanzekerheid en het kunnen investeren in ontwikkeling/scholing. 

Vrouwen minder op de hoogte van interne mobiliteit

Uit onderzoek dat we eerder deze week publiceerden bleek dat waardering meer nog dan geld belangrijk is wanneer men uit eigen initiatief zoekt naar een andere baan. Dit onderzoek voor de expertclass Employabilitycommunicatie laat zien hoe werkgevers de interne en externe mobiliteit van hun medewerkers kunnen motiveren.

Meer dan de helft van de werknemers in Nederland geeft aan dat volgens hen interne mobiliteit geen rol speelt binnen hun organisatie. Een kwart zegt dit niet te weten. Interessant detail hierbij is dat vrouwen en jongeren het minst goed geïnformeerd zijn omtrent interne mobiliteit: ruim een derde van de jongeren tussen 20 en 29 jaar zegt niet te weten of interne mobiliteit een rol speelt bij de organisatie waar ze werken. Dit kan betekenen dat zij hier minder voor open staan en er dus minder mee bezig zijn, of dat zij hier in mindere mate voor in aanmerking komen en daardoor minder op de hoogte worden gehouden door hun werkgever. Voor werkgevers dus belangrijk om de eigen werknemers, jong en oud, goed te informeren over interne mobiliteit.

Werkgever kan motiveren

Vragen we werknemers op welke manier zij door hun werkgever gemotiveerd kunnen worden om te bewegen naar een andere functie bij de organisatie, dan blijkt dat een financiële beloning en opleidingsmogelijkheden de twee belangrijkste stimuli zijn. Mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling spelen een grote rol, niet alleen in de vorm van opleidingsmogelijkheden, maar ook door omscholing mogelijk te maken, door loopbaanbegeleiding te bieden en door het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).

Tabel 1:Vijf meest genoemde manieren waarop werkgevers interne mobiliteit kunnen stimuleren bij hun werknemers.

Vrouwen en jongeren hechten aan eigen ontwikkeling

Wanneer we mannen en vrouwen met elkaar vergelijken zien we interessante verschillen. Mannelijke werknemers zijn beter te stimuleren door financiële en statusverhogende stimuli. Zoals de eerder genoemde financiële beloning, maar ook door een stimulans vanuit het management om door te groeien. Vrouwelijke werknemers hechten meer waarde aan hun eigen ontwikkeling en vinden juist de eerdergenoemde mogelijkheden tot opleiden of om-, her- en bijscholen een betere stimulans. Dit laatste zien we eveneens voor jongere werknemers (tussen 20 en 29 jaar oud): zij vinden het ook relatief belangrijker om in zichzelf te investeren dan dat zij financieel kunnen worden gemotiveerd.

Geld en baanzekerheid stimuleren externe mobiliteit

Kijken we naar de top 5 manieren om externe mobiliteit (een nieuwe baan bij een andere werkgever) te bevorderen, dan willen de meeste werknemers een nieuwe baan tegen dezelfde voorwaarden. Daarna spelen vooral financiële aspecten een rol, zoals looncompensatie wanneer de nieuwe baan minder betaalt, een ontslagvergoeding die hoger is dan wanneer de procedure via de rechter loopt of simpelweg het afkopen van het contract dat de werknemer en werkgever met elkaar hebben.

Tabel 2:Vijf meest genoemde manieren waarop werkgevers externe mobiliteit kunnen stimuleren bij hun werknemers.

Solliciteren in werktijd

Ook bij externe mobiliteit is er verschil tussen mannen en vrouwen. Mannelijke werknemers hechten meer waarde aan een financiële vergoeding, zoals het afkopen van het contract. Vrouwelijke werknemers vinden het relatief nóg belangrijker om een nieuwe baan met dezelfde voorwaarden te krijgen en dat ze onder werktijd kunnen solliciteren.

Ontslagvergoeding

Ook de levensfase waarin werknemers zich bevinden, heeft invloed op externe mobiliteit. Voor werknemers op ‘mid-career’ niveau (in de leeftijd tussen 30 en 39 jaar) speelt een hogere ontslagvergoeding een grote rol: dit is voor hen de belangrijkste manier om hen te motiveren de organisatie te verlaten. Bij jongeren tussen 20 en 29 jaar is de mogelijkheid om onder werktijd te solliciteren een grotere stimulans dan gemiddeld: zij stappen gemakkelijker over op het idee van een nieuwe baan en willen de zekerheid hebben dat ze voldoende tijd krijgen om deze te vinden.

[box type=”shadow” align=”alignleft” width=”620″ ]Expertclass Employabilitycommunicatie

Op dinsdag 29 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Expertclass Employabilitycommunicatie. Deze nieuwe expertclass biedt verrassende inzichten om mensen intern en extern in beweging te brengen. Hoe laat u mensen nadenken over ‘hun plan B’? Hoe vergroot iemand zijn kans op de arbeidsmarkt? Hoe brengt u collega’s in beweging zonder dat zij in paniek schieten? Hoe komt duurzaam werken aan employability op de managementagenda?[/box]

Technische verantwoording
Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Voor deze analyse is gebruik gemaakt van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO), een continu onderzoek dat sinds 2003 afgenomen wordt onder ruim 5.000 unieke respondenten per kwartaal door Intelligence Group. Voor de huidige analyses is gebruik gemaakt van de dataset met betrekking tot de eerste zes maanden van 2013. De gestelde vragen luiden: “Werkgevers stimuleren interne mobiliteit. Speelt dit vraagstuk van interne mobiliteit een rol binnen uw organisatie?”, “Wat kan uw werkgever doen om u in beweging te brengen binnen uw organisatie” en “Stel uw werkgever gaat reorganiseren en er gaan werkplekken verdwijnen. Op welke manier kan uw werkgever ervoor zorgen dat u een nieuwe baan gaat zoeken buiten de organisatie?”.