Yes, je wervingscampagne slaat aan en de eerste sollicitaties zijn een feit! Je maakt je klaar voor het selectieproces. Maar wat versta jij eigenlijk onder ‘het selectieproces’? Er is in elk geval geen vaststaande definitie voor invulling ervan, omdat het aan verandering (lees: nieuwe inzichten) onderhevig is. Wij zijn benieuwd hoe jouw selectieproces er momenteel uitziet. En om het goede voorbeeld te geven, doen wij het onze uit de doeken.
Onze visie op het selectieproces is terug te brengen tot drie kernwaarden.
Bij Effectus HR optimaliseren we ons selectieproces eigenlijk continu. Maar die optimalisaties doen we vooral binnen de processtappen zelf; de grote lijnen blijven voor langere tijd gelijk. We hebben namelijk een heldere visie op een selectieproces. Die visie is terug te brengen tot drie kernwaarden: effectiviteit, kandidaat-ervaring en verleiding. Hier is alles op ingericht. Een toelichting:
- Effectiviteit: omdat we natuurlijk alleen de meest geschikte kandidaat willen selecteren en voordragen aan onze opdrachtgevers.
- Kandidaat-ervaring: de kandidaat zelf maar ook de opdrachtgever heeft belang bij een – door de kandidaat – prettig ervaren selectieprocedure. Want een onprettig ervaren selectieprocedure kan voor imagoschade van je bedrijf zorgen.
- Verleiden: we hebben het dan wel over het selectieproces, maar de verleidingsdans die is ingezet tijdens de wervingsfase gaat gewoon door, tot aan de handtekening aan toe – inclusief de neuromarketingtechnieken die daarbij horen.
Zo ziet óns selectieproces eruit
In onderstaand schema zie je onze visie op het selectieproces. De donkerroze blokken zijn de stappen die we nemen in het proces: van wervingstekst en sollicitaties tot het tweede-kandidaatgesprek bij onze opdrachtgever (en uiteindelijk het arbeidsvoorstel).
De meeste stappen zullen je logisch in de oren klinken. Maar wat je misschien opvalt, is dat wij niet meer altijd een fysiek 1-op-1-gesprek tussen de kandidaat en recruiter houden. Uit eigen onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten dit soms als drempel ervaren – ze krijgen immers nóg twee fysieke gesprekken. Afhankelijk van de klantbehoefte houden we daarom nu óf een fysiek óf een telefonisch/videogesprek. Dit laatste kost de kandidaat minder tijd en moeite – en als je het een structured interview laat zijn, geeft het alsnog een goede indruk. Ook het feedbackgesprek zie je niet bij elke organisatie terug.
Feedbackgesprek? Jazeker
Het feedbackgesprek is een mogelijkheid die we aanbieden in de gepersonaliseerde afwijsmails die we sturen. In dat gesprek – meestal telefonisch – leggen we aan de hand van objectieve scores uit waarom de kandidaat het niet geworden is. Deze transparantie en objectiviteit zorgt er niet alleen voor dat de afwijzing goed onderbouwd is én overkomt, maar ook dat deze acceptabel wordt voor de kandidaat. Een mooi bruggetje naar de lichtroze wolkjes in het schema.
De lichtroze wolkjes tonen de 4 componenten die volgens de wetenschap essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces.
De lichtroze wolkjes in het schema tonen de 4 componenten die volgens wetenschapper Schuler (1993) essentieel zijn voor een prettig ervaren selectieproces, namelijk:
- Informatie: geef informatie die hout snijdt en waarmee de kandidaat verder kan; geen vage of betekenisloze teksten dus.
- Transparantie: wees open, eerlijk en leg uit: geef proactief aan hoe de procedure en besluitvorming eruitziet.
- Participatie: geef kandidaten de kans om hun competenties te etaleren, hun resultaten te verklaren of te betwisten en maak tweerichtingsverkeer mogelijk.
- Feedback: geef kandidaten tijdig inhoudelijke feedback. Communiceer vlot en leg keuzes helder onderbouwd uit.
Bij elke stap in het schema zie je op welke van de componenten de nadruk ligt, en aan het eind van het proces zijn alle componenten geladen. Resultaat is een prettig ervaren procedure, óók bij afgewezen kandidaten. En dat is wat waard: de kans is dan namelijk klein dat de kandidaat je organisatie minder aantrekkelijk gaat vinden of afraadt bij anderen. Afgewezen kandidaten voelen dan bovendien niet of nauwelijks een drempel om nog eens bij jou te solliciteren (Gilliland, 1993).
Verleidingsdans
Wie dacht dat de verleidingsdans na de wervingscampagne afgelopen is, komt van een koude kermis thuis; deze tango gaat nog het hele selectieproces door. Want in deze krappe arbeidsmarkt is een kandidaat pas binnen als de handtekening is gezet. Kortom: ook in de selectiefase zijn beïnvloedingstechnieken belangrijk. Je gebruikt ze – eerlijk en verantwoord – in gesprekken die je hebt en mails die je stuurt. Feitelijk in elke stap dus, tot aan het arbeidsvoorstel aan toe.
Over de auteur
Alieke van Lunteren is Corporate recruiter bij Effectus-HR
