Blue Collar & Volume Recruitment event - 25 juni 2024

In het huidige landschap van online recruitment domineren Indeed en LinkedIn de markt, waardoor het lijkt alsof er geen ruimte is voor andere spelers op de jobboard- en programmatic markt. Deze giganten bieden uitgebreide netwerken en geavanceerde tools die zowel werkgevers als werkzoekenden bedienen. Echter, deze dominantie betekent niet dat de strijd voorbij is.

Sterker nog, door te focussen op een radicale verbetering van de kandidaat ervaring, het slimme gebruik van AI en award winning marketing automation, kun je het deze jongens knap lastig maken.

Ten eerste, de kandidaat ervaring en focus op het versterken van het employer brand ondergewaardeerd maar cruciaal om waarde toe te voegen. Wat zou er gebeuren wanneer je niet optimaliseert om een werkzoekende binnen 17 seconden te laten solliciteren, maar deze zorgvuldig voorziet van alle relevante informatie om een levensbeslissing te nemen? Wat zou er gebeuren wanneer de positie in het zoekresultaat niet bepaald wordt door de hoogste bieding van een werkgever, maar daadwerkelijk door relevantie?

Daarnaast speelt Ai een essentiële rol - no shit, Sherlock- om je volume recruitment vraagstuk schaalbaar en voorspelbaar te maken. Door machine learning te integreren, kan het platform leren van elke interactie en steeds betere aanbevelingen doen en relevantie bieden waardoor de kwaliteit groeit.

Wanneer je deze zaken combineert met slimme marketing automation levert dat prachtige resultaten op en in ons geval de winst van de European Search Award. Ik vertel je graag wat we hebben geleerd en hoe jij dergelijke successen kunt integreren in je eigen volume recruitment strategie.

Werken in de zon of op een unieke bestemming klinkt als een droombaan, toch? Maar het werven voor deze posities is verre van eenvoudig. Waar we een aantal jaren geleden konden werven met een "lifestyle" in het buitenland, is dat tegenwoordig niet meer genoeg. Kandidaten verwachten een perfecte werk- en vakantiebalans, veel bedrijven strijden om dezelfde of soortgelijke talenten en aspecten als sustainability, mental health en benefits worden steeds belangrijker. Hoe hebben wij dat nationaal en internationaal aangepakt bij TUI? Dat vertel ik graag.

Caroline en Lonneke vormen een goed team bij DHL Express, klaar om de uitdagingen van een snel veranderende arbeidsmarkt aan te gaan en de volume werving zowel kwalitatief als kwantitatief in goede banen te leiden.

Sinds 2007 is de International Recruitment aanpak van Xelvin een groot succes. Na de start in regio Eindhoven heeft inmiddels heel Nederland hier de vruchten van kunnen plukken.

Met de huidige tekorten in de markt, en de oplopende aantallen vacatures door de vergrijzing gaan deze tekorten alleen maar groter worden.

Begin 2022 startte Xelvin met het detacheren van Zuid Afrikaanse, goed opgeleide, monteurs in Nederland. Niet alleen voor de grote partijen. Maar ook voor het Nederlandse MKB. Inmiddels zijn er meer dan 300 monteurs werkzaam vanuit het Xelvin Relocation programma binnen de techniek. Wat maakt dit succes? En waar moet je op letten als ook uw organisatie hier gebruik van wil maken?

Ooit gedacht dat je het einde van de wereld zou zien? Dacht je dat je getuige zou zijn van dove mensen die horen, blinde mensen die zien, met geestelijke besturing van bionische ledematen, zelfrijdende auto's en mensen die al hun lichamelijke vet in hun billen laten pompen? Nee. Wij ook niet. Maar hier zijn we dan.

De wereld verandert in een ongekend tempo. AI is geland. Het is een instrument van massavernietiging, maar ook van massale innovatie. Industrieën worden momenteel ontwricht door AI. Binnenkort zullen sommige volledig uit elkaar vallen. En het slechte nieuws voor jou? Talent Acquisition is geen uitzondering. Maar hier is de echte vraag: Is het wel echt slecht nieuws?

Tijdens deze presentatie leer je wat er gaande is en hoe je controle kunt pakken en een drijvende kracht van verandering kunt zijn. Hierdoor zul je in staat zijn om verandering te creëren in plaats van dat ze jou overkomen. Zodat je aan de top blijft in plaats van achter te blijven. Stanislaw Wasowicz zal de nieuwste toepassingen van Scotty AI laten zien, een baanbrekend AI-agent orchestratie platform.

Je gaat praktijkvoorbeelden zien van hoe Scotty AI 80-90% van de repetitieve taken in het wervingsproces en de werknemerscyclus(?) kan automatiseren door middel van conversationele AI, integraties en automatiseringsfuncties. Hierdoor kan jij je richten op wat echt belangrijk is: het bouwen van een sterk brand en het aantrekken van toptalent. Stan en Stefano gaan praten over het einde van de wereld...

...en de geboorte van een nieuwe.

Leer hoe je AI kan toepassen voor naadloze HR-operaties, drastisch kunt besparen op handmatige taken en kosten, en je wervingsproces strategisch kunt verbeteren, van sourcing tot offboarding. Wees een pionier van HR-innovatie!

Guruz founder Arjan Elbers neemt je in een hoog tempo en energieniveau mee naar de wereld van het mbo. Hij heeft het over de opbouw van het mbo, het mbo-imago en vooral: hoe je ze voor je kunt weten te winnen als werkgever.

Zij-instroomtrajecten zijn cruciaal in de huidige arbeidsmarkt omdat deze helpen bij het invullen van tekorten aan gekwalificeerd personeel. Een veelvoorkomend probleem dat echter leidt tot hogerere turnover bij zij-instroomtrajecten is dat sollicitanten vaak niet weten welk traject het beste bij hen past, en werkgevers ook niet. Hierdoor worden kandidaten vaak ingedeeld op urgentie in plaats van een goede match, wat leidt tot verkeerde matches. Hoppenbrouwers, een grote technische dienstverlener, wilde dit probleem aanpakken. Samen met Equalture startte Hoppenbrouwers een experiment om de vereiste competenties per opleiding beter in kaart te brengen, zodat sollicitanten direct aan de juiste opleiding kunnen worden gematcht door de recruiters. Een enorme winst voor de ervaring van de sollicitant, en ook voor de retentiecijfers van Hoppenbrouwers! In deze case leggen Wesley (Hoppenbrouwers) en Charlotte (Equalture) uit hoe dit experiment is opgezet en wat de eerste resultaten zijn (gezien dit experiment nog in volle gang is).

Drie merken, Albert Heijn, Etos en Gall & Gall, onder 1 dak. Allemaal zijn ze op zoek naar collega's om de winkels te bemannen. Hoe voorkom je onderlinge concurrentie en hoe creëer je onderscheidend vermogen vanuit alle drie de merken? En hoe werf je überhaupt meer dan 40.000 nieuwe collega's per jaar?