Recruiters, zowel inhouse als aan de bureauzijde, krijgen regelmatig te maken met vacaturehouders die een bijzonder beeld hebben van hun eigen omgeving. Zij vinden dat deze zo uniek is, dat het voor buitenstaanders erg lastig zal worden om hierin te kunnen slagen. Mensen zonder kennis en ervaring van de sector, de technologie, de branche, de doelgroep en/of de regio? Het zal hen vast niet lukken om binnen een afzienbare periode waarde toe te voegen, zo denken zij.
Ervaren recruiters weten dat je niet zomaar moet meegaan met een ‘u vraagt, wij draaien’.
Ervaren recruiters weten dat je voor een succesvolle, professionele aanpak niet zonder meer moet meegaan met zo’n ‘u vraagt, wij draaien’. Ook al is dat helaas vaak onvermijdelijk in een bureauomgeving waarin je vaak competitief, op basis van no-cure-no-pay, moet werken. Mijn persoonlijke insteek is dan altijd om de vacaturehouder het concept van ‘Hire for Attitude & Train for Skills‘ voor te houden. Maar dan met het woord ‘skills‘ vervangen door ‘expertise‘.
Ideale wereld bestaat niet
Vanzelfsprekend begrijp ik heel goed dat een vacaturehouder graag op zoek gaat naar ‘bijna-perfecte’ kandidaten. Dan kunnen ze de benodigde bijscholingstijd zo kort mogelijk houden. Maar de ideale wereld bestaat in veel gevallen niet. Zeker niet op een krappe arbeidsmarkt. En is dan iemand met kennis en ervaring in de specifieke branche/sector, liefst nog recent, dan automatisch de beste kandidaat?
‘Ik begrijp best dat een vacaturehouder graag ‘bijna-perfecte’ kandidaten zoekt.
Als de vacaturehouder stelt dat kandidaten uit dezelfde sector móeten komen, komt het erop aan om heel goed te weten te komen waar het dan in de functie om draait. Zoals altijd eigenlijk. Onderschrijft de functie de eis van ervaring in de branche of sector? Zo nee, waarom wordt die eis dan gesteld? Vanwege de snelle inzetbaarheid? Of het gebrek aan begeleidingsmogelijkheden? Waarom zou een goede professional uit een andere branche deze functie niet ook kunnen uitoefenen? Wat zou een aanpalende, vergelijkbare omgeving kunnen zijn?
Zwaar overdreven
Vervolgens is het zaak om te weten te komen waarom ‘meer van hetzelfde’ beter is dan iemand die de organisatie kan verrijken met inzichten uit een andere branche. Er is veel bekend over de toegevoegde waarde van het verrijken van de organisatie met inzichten van elders, met andere manieren van kijken naar problemen en met andere manieren van werken.
In HR en recruitment maakt het niets uit in welke sector je actief bent.
Ik heb zelf het idee dat het belang van branchekennis en -ervaring in veel gevallen zwaar overschat wordt. Volgens mij valt het meestal eerder onder ‘nice to have’ dan onder: essentieel. Op basis van mijn interimwerk in veel verschillende sectoren, zowel in de profit als in de non-profit, heb ik kunnen ervaren dat het, in elk geval in mijn vakgebied HR en recruitment, echt helemaal niets uitmaakt. De verschillend die er zijn, pik je doorgaans zo op.
Niet overtuigd? Negeren!
De vakkundigheid en attitude van de kandidaat zijn veel belangrijker. Is de kandidaat leergierig en nieuwsgierig? Blijkt dit ook uit het werk en het cv? Kan hij of zij goed luisteren? Beschikt hij of zij over empathisch vermogen? Geeft het IQ van de kandidaat het vertrouwen dat hij of zij snel van begrip is? Zo zijn er tal van zaken die naar mijn stellige overtuiging veel belangrijker zijn dan specifieke kennis of ervaring in een branche. Zeker omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat het kunnen eigen maken van nieuwe kennis minstens zo belangrijk is als kunnen beschikken over bestaande kennis.
Het belang van ervaring blijft een stug vooroordeel.
Niettemin blijft de wens van ervaring in de sector een probleem, ja wellicht zelfs een stug vooroordeel, dat we mijns inziens moeten aanpakken. Recruiters en HR-professionals kunnen daarbij een actieve rol spelen. Los van de vacaturehouders met de juiste vragen een andere richting op te sturen is er nog iets dat we kunnen doen. Als je niet overtuigd bent van de strikte eis van de vacaturehouder, negeer deze dan gewoon en ga op zoek en introduceer goede kandidaten.
Afbranden voorkomen
Als de vacaturehouder vervolgens deze kandidaten afwijst wegens gebrek aan de vereiste branchekennis of als ze een kandidaat met die kennis en ervaring de voorkeur geven, accepteer dit dan niet zomaar. Verlang dan dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging. In de positie van ‘no-cure-no-pay’-bureaurecruiter is dat vaak lastig, maar de goede kandidaten verdienen wel dat je een poging waagt.
Verlang dat de vacaturehouder met inhoudelijke argumenten komt voor zijn of haar afweging.
Dat voorkomt in elk geval dat diezelfde goede kandidaten volledig afbranden als ze weer eens een bericht ontvangen met zinnen als:
- ‘Er is gekozen voor een andere kandidaat omdat binnen de overheid het van belang is dat men aantoonbare ervaring binnen de overheid heeft …..’
- ‘De voorkeur gaat daarom uit naar een kandidaat met ervaring in deze sector ………..’
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Lees ook
- Recruiters, schrijf jobhoppers niet te snel af
- Hire for attitude & train for skills: mission impossible voor sourcers?
Bij McKinsey