De personeelstekorten beheersen het nieuws. Van de kinderopvang tot de horeca en festivals; overal wordt geklaagd dat er aan (goede) mensen nauwelijks meer te komen is. Maar wacht eens even, stelt de Amerikaanse hoogleraar Ludmila N. Praslova op ere.net: ‘Is hier werkelijk sprake van een gebrek aan talent? Of speelt hieronder misschien een dieper probleem?’
‘Is hier werkelijk sprake van een gebrek aan talent? Of speelt er een dieper probleem?’
Om haar stelling te onderbouwen haalt ze eerst een paar heldere onderzoekscijfers aan:
- Mensen die arm opgroeien hebben minder kans om aangenomen te worden.
- Zelfs “diversiteits-ambassadeurs’ blijken te discrimineren tegenover oudere generaties.
- Google kwam in het nieuws door zwarte, vrouwelijke leiders te ontslaan en zijn partnership met het HBCU-netwerk te ontkrachten.
- Asian-Americans worden zelden gezien als potentiële leiders.
- De werkloosheidsratio van autistische afgestudeerden ligt nog steeds rond de 85%, ook al kunnen zij tot wel 140% méér productief mits ze worden gematcht aan goed passende banen.
Al vaker betoogd
Het is natuurlijk al vaker betoogd: hoe kan het nu zo zijn dat we aan de ene kant een overkokende arbeidsmarkt hebben, maar aan de andere kant ook nog eens 300.000 werklozen? Het gaat om een matchingsprobleem, wordt dan vaak gezegd: die werklozen zouden niet de juiste kwalificaties hebben voor die vacatures. Maar zelfs voor banen waarvoor niet veel (specifieke) opleiding nodig is, zeggen nu al veel werkgevers dat er geen mensen voor te vinden zijn. Waar gaat dat mis, vraagt Praslova zich af. ‘Dit lijkt niet op een talentprobleem. Dit lijkt op een probleem met het herkennen van talent.’
Waar gaat het mis? ‘Dit lijkt niet op een talentprobleem. Dit lijkt op een probleem met het herkennen van talent.’
Het probleem is volgens haar dat veel organisaties verwachten ‘dat talent er op een specifieke manier uitziet en klinkt: snel pratend, accentloos, kreukvrij, extravert, niet gehinderd door zorg en bij voorkeur lang, licht van huid en mannelijk’. Alles wat daarvan afwijkt, staat bij voorbaat op achterstand. Terwijl al die eigenschappen lang niet altijd relevant zijn voor de functie in kwestie.
Ander pakket is lastig
‘We hebben moeite om talent te herkennen in een ander pakket. Zelfs als ons leven ervan afhangt – letterlijk’, aldus Praslova. Ze haalt het voorbeeld aan van Katalin Karikó, een immigranten-slagersdochter, die in haar wetenschappelijke loopbaan veel tegenslag en (onbewuste) discriminatie tegenkwam, maar desalniettemin doorslaggevend bleek in de ontwikkeling van het m-RNA-vaccin tegen corona.
‘Selectieprocedures zijn vaak beter in talent uitsluiten dan in het binnenhalen ervan.’
Volgens de Global Talent Management Survey van Leadership IQ kan tot 81% van alle nieuwe medewerkers als mislukt worden beschouwd. ‘Dit suggereert dat typische selectieprocedures misschien beter zijn in talent uitsluiten dan in het binnenhalen ervan’, concludeert Praslova. En iets soortgelijks kun je zeggen van systemen die bepalen of iemand voor promotie in aanmerking komt. Ook daar zouden uiterlijk en subjectiviteit vaak belangrijker wegen dan competentie.
Verkleining van talentpool
‘Herkennen we talent als we het zien? Nemen we de meest gekwalificeerde kandidaten aan? Over het algemeen: helaas niet’, concludeert de hoogleraar. En dat begint al in de scholen, waar individuen met bijzondere talenten zelden erkend worden, en vaak zelfs gehinderd, waardoor de talentenpool al vroeg kleiner wordt.
‘Herkennen we talent als we het zien? Helaas niet.’
En dat wordt met latere selectiemethoden zelden beter, betoogt ze. Denk aan migranten die afwijzing na afwijzing krijgen omdat ze te weinig over de Nederlandse cultuur weten, of omdat ze niet gewend zijn aan zelfpromotie te doen. ‘Te veel selectiesystemen vertrouwen nog steeds op ongestructureerde interviews, ondanks hun gebrek aan validiteit. En slecht gedefinieerde culture fit-argumenten worden gebruikt om willekeurige voorkeuren te rechtvaardigen op basis van affiniteitsbias.’
Een inclusief organisatieontwerp
Een traininkje ‘onbewuste vooroordelen’ zet daarbij niet zoveel zoden aan de dijk, aldus Praslova. ‘Systemische problemen vragen om systemische oplossingen, zoals een inclusief organisatieontwerp. Talent van alle achtergronden bereiken, identificeren en rechtvaardig ontwikkelen in elke fase van het dienstverband is de sleutel tot bloeiende, talentrijke organisaties.’
‘Alle soorten organisaties kunnen divers talent effectief verwelkomen.’
Open Hiring, waar ook in Nederland steeds meer organisaties mee experimenteren, is daarvan een goed voorbeeld, stelt ze. Maar ‘alle soorten organisaties kunnen divers talent effectief verwelkomen. Bovendien suggereren de beste praktijken op talentgebied en de beste inclusiepraktijken dat dezelfde oplossingen zowel organisaties als individuen ten goede komen.’
Praktische stappen
Ze noemt een aantal praktische stappen die kunnen helpen. Denk aan campagnes speciaal gericht op bepaalde groepen, zoals autisten, gehandicapten of ex-gedetineerden. Of richt je eens op andere bevolkingsgroepen, andere afstudeerrichtingen, of andere opleidingsniveaus. En wat te denken van andere leeftijdsgroepen? Voorkom vooral ook dat je in je vacatureteksten al op voorhand mensen uitsluit, met woorden als ‘digital native’, adviseert Praslova.
‘Te vaak bevoordelen de minst werkgerelateerde onderdelen van het selectieproces de bevoorrechten.’
Maar niet alleen de wervingsfase moet wat haar betreft inclusiever worden, ook de selectiefase. ‘Te vaak bevoordelen de minst werkgerelateerde onderdelen van het selectieproces de bevoorrechten.’ Daarom bepleit ze voor zo objectief mogelijke prestatiebeoordelingen, bijvoorbeeld via work samples of simulaties, ‘waar nodig aangepast voor toegankelijkheid voor iedereen’.
Werven op competenties
Praslova zegt ook te vertrouwen op het werven op skills en competenties, dat ook in Nederland aan belang wint. ‘Dat zal niet alleen de beschikbaarheid van talent vergroten, maar waarschijnlijk ook de kloof verkleinen in arbeidsparticipatie tussen meerderheids- en minderheidsgroepen.’
‘Meer dan 70% van de werknemers heeft nu het gevoel dat hun evaluaties onnauwkeurig en oneerlijk zijn.’
En dat geldt dan volgens haar overigens niet alleen voor werving en selectie, maar ook voor interne doorstroming en promoties. ‘Meer dan 70% van de werknemers heeft nu het gevoel dat hun evaluaties onnauwkeurig en oneerlijk zijn.’ Inclusieve talentgroei en -ontwikkeling vereist meer validiteit van evaluatiecriteria, stelt Praslova dan ook. ‘Dat zou moeten helpen om leiders te selecteren op basis van competentie in plaats van overmoed die voortkomt uit privileges.’
Dit is dé kans
We hebben momenteel dan ook helemaal niet te maken met een personeelstekort, concludeert ze. ‘Het talentprobleem is vooral: een diversiteitsprobleem.’ En de tijd waarin we nu zitten is volgens haar juist dé kans ‘om werkplekken opnieuw in te richten en het gebruik van geldige, empirisch onderbouwde en inclusieve manieren te bevorderen om talent te identificeren en te ontwikkelen. Want inclusieve praktijken zijn ook de beste praktijken op het gebied van talent en organisatie. Laten we talent dan ook zien en ondersteunen, ongeacht de ‘verpakking’.’