Employer branding mag voor veel bedrijven al niet vanzelfsprekend zijn, voor de flexschil is het helemaal nog iets bijzonders. Deze 4 best practices laten zien hoe het kan. En ook waar de keuzes liggen.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt is de grootste prioriteit voor HR-mensen, bleek eerder dit jaar al uit De stand van werven 2014. Toch hebben nog weinig organisaties zich volledig ingericht op hoe ze de flexdoelgroep benaderen, vertelde Laurien Roos, senior productmanager arbeidsmarkt bij NRC tijdens De Wereld Werft 2014. ‘In veel organisaties gaat recruitment over de vaste medewerkers, en zorgt de hiring manager zelf voor de flexkrachten’, merkte ze op. En dat moet je voorkomen, hield ze de aanwezige recruiters voor. ‘Als de ene zzp’er onder heel andere voorwaarden voor je werkt dan de andere, levert dat op den duur hoe dan ook problemen op.’
De groei van de flexmarkt in beeld:
Project branding
Employer branding voor flexmedewerkers is in die zin anders dan employer branding voor vaste medewerkers dat het met name bij zzp’ers meer om de klus dan om de werkgever gaat. ‘Employer branding is dan ook vooral project branding’, aldus Roos. ‘In eerste instantie moet je de opdracht communiceren, omdat voor zzp’ers de inhoud van de opdracht altijd op de eerste plek komt.’
10 tips
Roos gaf daarna 10 tips om op een goede manier freelancers en zzp’ers te werven:
• Kader de opdracht goed af (in tijd/verantwoordelijkheid)
• Geef heldere omschrijving benodigde expertise
• Communiceer structureel
• Creëer de juiste arbeidsvoorwaarden (salaris/betaling)
• Creëer een inspirerende werkomgeving (kennis/ontwikkeling)
• Gebruik netwerken/communities en media
• Zet ambassadeurs in
• Sponsorship van evenementen waar zzp’ers bijeenkomen
• Investeer in relatie met intermediairs
• Hou contact na afloop van een opdracht
De 4 best practices
Is dit allemaal gesneden koek? Dat zou je misschien denken, maar in de praktijk zijn de goede voorbeelden nog redelijk dun gezaaid, aldus Roos. Wel had ze 4 bedrijven gevonden, die in elk geval online laten zien flexkrachten op een andere manier te benaderen dan de vaste medewerkers.
#1. ABN Amro
Bij ABN Amro heeft de werkenbij-pagina een eigen sectie voor interimmers. De focus is op zzp’ers op tactisch en strategisch niveau. De bank wil zzp’ers graag aan zich binden, naar eigen zeggen ‘als kennisinjectie voor de eigen medewerkers.’
De huidige interimmers worden daarbij ingezet als ambassadeurs; zij vertellen wat een opdracht bij ABN Amro inhoudt en hoe ze erop terugkijken. Ook zijn er filmpjes en voorbeeldopdrachten, en is er een dialoog opgestart met de doelgroep, zowel online als offline (via events). En dan is er bovendien een eigen community/talentpool, die (nog) niet openbaar is, om zo de kwaliteit van de leden ervan te kunnen waarborgen.
#2. Eneco
Ook Eneco kent op de werkenbij-site een eigen sectie voor de interimmers. Net als bij ABN Amro worden de huidige interimmers ingezet als ambassadeurs. Verschil is wel dat Eneco een centraal punt heeft waar zowel bureaus, inhurende managers bij Eneco en interimmers zelf terecht kunnen: de inleendesk.
Er wordt op de site wel een onderscheid gemaakt. Voor de ‘lagere’ schalen verzorgt Randstad de totale werving (met name uitzendkrachten), voor inleenvacatures (zzp’ers en gedetacheerden vanaf schaal 6 of hoger) wordt geworven via de eigen site, LinkedIn en enkele preferred suppliers voor specifieke doelgroepen als IT’ers. Volgens eigen zeggen heeft Eneco nog geen employer branding-strategie voor flexkrachten, maar, zei Roos: ‘Ze hebben natuurlijk wel een strategie gekozen door vooral met preferred suppliers te werken.’
#3. NS
De NS heeft op zijn op werkenbij-site ook een eigen inhuurpagina. Hier is de focus op zzp’ers in ICT, Finance en Techniek. Bijzonder is dat het spoorbedrijf een soort marktplaats heeft waar zelfstandigen en bureaus kunnen reageren op opdrachten die NS aanbiedt (zie het filmpje hierboven voor hoe het werkt). Er is dus bewust níet gekozen voor preferred suppliers, maar elke opdracht wordt weer onderhandeld. Op basis van een puntensysteem wordt de expertise van een kandidaat bepaald en getoetst. De recruiter maakt vervolgens de eerste selectie, de manager voert de gesprekken, waarna de zzp’er met de klus beginnen kan.
#4. VUmc
Het medisch centrum van de VU heeft op de werkenbij-site ook een aparte pagina voor tijdelijk werk, vooral nulurencontracten. Daarnaast wordt samengewerkt met het AMC en GGZ InGeest voor de site tijdelijkwerkenindezorg.nl, waar tijdelijke opdrachten van de drie zorginstellingen worden aangeboden. Zowel zzp’ers als intermediairs kunnen zich hier aanmelden. Er is een matchingsysteem dat de LinkedIn-profielen van de kandidaten koppelt aan de opdrachten. Het systeem bepaalt vervolgens de volgorde van de biedingen op matchingsscore en prijs.
Slotsom
Het laat maar zien, besluit Roos, ‘dat er in de praktijk veel keuzes mogelijk zijn’. De employer branding voor de flex-, interim-, zzp- en klussenmarkt mag bij de meeste werkgevers online nog niet zo goed ontwikkeld zijn als de employer branding voor vaste werknemers, de goede voorbeelden laten volgens haar zien dat het wel kán, en dat slimme werkgevers er nu al een begin mee maken, als ze dat niet al gedaan hebben.
Lees ook
- Laurien Roos: ‘Flex aantrekken is nog steeds geen top-of-mind’
- Werf& bundelt krachten met NRC Carrière
- De Wereld Werft 2014: je had erbij moeten zijn!
- Lees alles over De Wereld Werft 2014